एअर इंडिया वि. नरगेश मिर्झा (1981)

एअर इंडिया वि. नरगेश मीर्झा (1981) या महत्त्वाच्या प्रकरणाने भारतीय विमान वाहतूक उद्योगातील रोजगार पद्धतींमध्ये लैंगिक भेदभावाच्या महत्त्वाच्या मुद्द्याकडे लक्ष वेधले. एअर इंडियाने नियुक्त केलेल्या निर्गेश मीर्झा आणि इतर महिला फ्लाइट अटेंडंट्सनी केवळ महिला कर्मचाऱ्यांवर भेदभाव करणाऱ्या अटी लादणाऱ्या काही रोजगार नियमांच्या घटनात्मकतेला आव्हान दिले. या नियमांमध्ये सेवानिवृत्ती, विवाह आणि गर्भधारणेशी संबंधित तरतुदींचा समावेश होता, जे त्यांच्या पुरुष समकक्षांना लागू नव्हते. भारतीय सुप्रीम कोर्टाला हे निर्धारित करण्याचे काम देण्यात आले होते की या नियमांमुळे भारतीय राज्यघटनेत अंतर्भूत असलेल्या मूलभूत अधिकारांचे, विशेषत: अनुच्छेद 14, 15 आणि 16 चे उल्लंघन झाले आहे, जे समानता सुनिश्चित करतात आणि लिंगावर आधारित भेदभाव प्रतिबंधित करतात.

भारतातील कामगार हक्क आणि घटनात्मक कायद्याच्या संदर्भात हे प्रकरण निर्णायक आहे, ज्याने कामाच्या ठिकाणी महिलांच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी महत्त्वपूर्ण उदाहरण ठेवले आहे.

प्रकरणातील तथ्य

एअर इंडिया एम्प्लॉईज सर्व्हिस रेग्युलेशन्स, विशेषत: रेग्युलेशन 46 आणि 47 वरून हा संघर्ष उद्भवला. नियम 46 ने पुरुष कर्मचाऱ्यांसाठी 58 वर्षे सेवानिवृत्तीचे वय निर्धारित केले परंतु महिला एअर होस्टेससाठी 35 वर्षे सेवानिवृत्तीचे वय लागू केले. शिवाय, जर एखाद्या महिला कर्मचाऱ्याने सेवेच्या चार वर्षांच्या आत लग्न केले किंवा ती गर्भवती राहिली तर तिची नोकरी रद्द केली जाईल.

या भेदभावपूर्ण पद्धतींनी महिला केबिन क्रू सदस्यांना भेडसावणाऱ्या गंभीर असमानतेवर प्रकाश टाकला. याउलट, पुरूष केबिन कर्मचाऱ्यांनी अधिक अनुकूल परिस्थितीचा आनंद लुटला, ज्यात उत्तम प्रमोशनल संधी आणि सेवानिवृत्तीवर लिंग-आधारित निर्बंधांची अनुपस्थिती यांचा समावेश आहे. एअर इंडियाच्या अधिकाऱ्यांनी प्रदान केलेल्या तर्कानुसार महिलांचे सौंदर्य 35 नंतर कमी होईल, ज्यामुळे त्यांना एअर होस्टेसच्या भूमिकेसाठी अयोग्य ठरवले जाईल, अशा प्रकारे त्यांच्या पूर्वीच्या निवृत्तीचे समर्थन केले जाईल.

नियमन 47 ने व्यवस्थापकीय संचालकांना कर्मचाऱ्यांचे सेवानिवृत्तीचे वय वाढविण्याचा विवेकाधिकार देऊन, अनियंत्रित निर्णय घेण्याबद्दल आणि रोजगार धोरणांच्या वापरामध्ये एकसमानतेचा अभाव याविषयी चिंता निर्माण करून या समस्या वाढवल्या.

घटनात्मक तरतुदींचा समावेश आहे

• कलम १४ : कायद्यासमोर समानता आणि कायद्याच्या समान संरक्षणाची हमी देते, लिंगावर आधारित भेदभाव प्रतिबंधित करते.
• कलम 15(1) : धर्म, वंश, जात, लिंग किंवा जन्मस्थान या आधारावर भेदभाव करण्यास प्रतिबंध करते.
• कलम 16 : सार्वजनिक रोजगाराच्या बाबतीत संधीची समानता सुनिश्चित करते.

मुद्दे मांडले

1. संवैधानिक वैधता : विनियम 46 आणि 47 ने महिला कर्मचाऱ्यांविरुद्ध भेदभावपूर्ण प्रथा लागू करून घटनेच्या अनुच्छेद 14, 15 आणि 16 चे उल्लंघन केले आहे का.
2. अत्याधिक शिष्टमंडळ : नियमन 47 अंतर्गत व्यवस्थापकीय संचालकांना प्रदान केलेल्या व्यापक विवेकाधिकाराने अत्याधिक प्रतिनिधी मंडळाची स्थापना केली आणि योग्य रोजगाराच्या कायदेशीर तत्त्वांचे उल्लंघन केले.

युक्तिवाद सादर केले

याचिकाकर्त्यांचे युक्तिवाद:

• महिला फ्लाइट अटेंडंटने असा युक्तिवाद केला की ते पुरुष केबिन क्रू सदस्यांच्या समान श्रेणीतील कर्मचारी आहेत आणि समान कर्तव्ये पार पाडत आहेत. त्यामुळे, विनियमांद्वारे लागू केलेले भेद असंवैधानिक होते कारण ते कलम 14 चे उल्लंघन करते.
• त्यांनी असा युक्तिवाद केला की कलम 15(1) आणि 16(4) चे लैंगिक-आधारित भेदभावाद्वारे उल्लंघन केले जात आहे, विशेषत: विवाह आणि गर्भधारणेशी संबंधित संपुष्टात येण्याबाबत, ज्यांना ते अनियंत्रित आणि अन्यायकारक मानतात.
• याचिकाकर्त्यांनी त्यांच्या पुरुष समकक्षांच्या तुलनेत प्रगतीसाठी समान संधींचा अभाव अधोरेखित केला आणि त्यांच्या भेदभावाच्या दाव्याला बळकटी दिली.

प्रतिसादकर्त्यांचे युक्तिवाद:

• एअर इंडियाच्या व्यवस्थापनाने असा दावा केला आहे की नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि आवश्यकतांमध्ये फरक असल्यामुळे एअर होस्टेसचा एक वेगळा वर्ग आहे. त्यांनी असा युक्तिवाद केला की कलम 14 चे संरक्षण लागू होत नाही कारण कामाच्या स्वरूपावर आधारित फरक न्याय्य आहेत.
• व्यवस्थापनाने पूर्वीच्या न्यायालयीन निर्णयांचा संदर्भ दिला ज्याने समान रोजगार नियमांचे समर्थन केले, तरतुदी वाजवी आणि एअरलाइन उद्योगातील कार्यक्षमतेसाठी आवश्यक असल्याचे प्रतिपादन केले.
• त्यावेळचा सामाजिक संदर्भ पाहता हे नियम न्याय्य आहेत आणि त्यात बदल केल्याने विमान कंपनीवर लक्षणीय ऑपरेशनल आणि आर्थिक भार पडेल असे त्यांनी सांगितले.

प्रकरणाचे विश्लेषण

कलम 14 विश्लेषण:

सर्वोच्च न्यायालयाने अनुच्छेद 14 अंतर्गत वाजवी वर्गीकरणाच्या तत्त्वावर चर्चा करून आपले विश्लेषण सुरू केले. सर्व प्रकारचे भेदभाव हे घटनाबाह्य नसून "विरोधी भेदभाव" आहेत ज्यात न्याय्यता नाही यावर भर दिला. पुरुष आणि महिला कर्मचाऱ्यांची भेदभावाची वागणूक कायदेशीर वर्गीकरण आहे की भेदभाव करणारी आहे हे न्यायालयाला ठरवायचे होते.

न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की एअर होस्टेस आणि फ्लाइट पर्सर्सची वागणूक नोकरीच्या मागण्यांशी संबंधित तार्किक भेदांवर आधारित होती, अशा प्रकारे कलम 14 अंतर्गत वाजवी वर्गीकरणाच्या स्वीकारार्ह मर्यादेत येते. तथापि, लिंग भेदभावाच्या मूळ मुद्द्याला अपर्याप्तपणे संबोधित केल्याबद्दल या तर्काला टीकेचा सामना करावा लागला आहे. .

लेख 15 आणि 16 विश्लेषण:

न्यायालयाने कलम 15 आणि 16 च्या अर्जाची छाननी केली, विशेषत: नियमांमध्ये लैंगिक-आधारित भेदभाव लादला आहे की नाही यावर लक्ष केंद्रित केले. न्यायालयाने हे मान्य केले की केवळ लिंगावर आधारित भेदभाव घटनाबाह्य आहे, असे कारण दिले की नियमन कर्मचाऱ्यांना नोकरीच्या स्वरूपासह अनेक घटकांवर आधारित वर्गीकृत करू शकतात.

समीक्षकांचा असा युक्तिवाद आहे की या तर्काने नियमांमधील अंतर्निहित लिंग पूर्वाग्रहांकडे दुर्लक्ष केले आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये महिलांवरील प्रणालीगत भेदभावाच्या परिणामांचा पुरेसा सामना करण्यात अयशस्वी ठरला.

विनियम 46 छाननी:

न्यायालयाने नियमन 46 चे मूल्यमापन केले, ज्याने पहिल्या गर्भधारणेवर संपुष्टात आणणे अनिवार्य केले होते, असे युक्तिवाद फेटाळून लावले की कर्मचारी कमतरता टाळण्यासाठी असे नियम आवश्यक आहेत. स्त्रिया जन्मतःच मातृत्वामुळे नोकरी सोडतात या कल्पनेचे समर्थन करणारे कोणतेही ठोस पुरावे न्यायालयाला आढळले नाहीत. सर्व कर्मचाऱ्यांना प्रभावित करणाऱ्या विविध कारणांमुळे असेच व्यत्यय येऊ शकतात, ज्यामुळे नियमन भेदभावपूर्ण आणि अनियंत्रित बनते, असे घोषित केले.

पहिल्या ऐवजी तिसऱ्या मुलाच्या जन्मानंतर रोजगार संपुष्टात आणण्यासाठी नियमात सुधारणा करण्याच्या सूचनेवर लैंगिक रूढी कायम ठेवण्यासाठी आणि महिलांच्या पुनरुत्पादक अधिकारांवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी टीका करण्यात आली.

विनियम 47 छाननी:

सुप्रीम कोर्टाने नियम 47 ला देखील संबोधित केले, ज्याने व्यवस्थापकीय संचालकांना रोजगार वाढविण्याचा अनचेक विवेकाधिकार दिला. कोर्टाने याचिकाकर्त्यांची बाजू घेतली आणि हे ओळखले की त्याच्या अर्जासाठी स्पष्ट निकषांशिवाय अधिकाधिक अधिकार सोपवलेले आहेत, ज्यामुळे अनियंत्रित निर्णय घेण्याची शक्यता आहे.

निवाडा

आपल्या निकालात, सर्वोच्च न्यायालयाने विशिष्ट नियमांना असंवैधानिक घोषित केले:

• नियमांचे अवैधीकरण : न्यायालयाने निर्णय दिला की एअर इंडिया कर्मचारी सेवा नियमांचे नियम 46 आणि 47 घटनाबाह्य होते. एअर होस्टेसना त्यांच्या पहिल्या गर्भधारणेनंतर निवृत्त होण्याची आवश्यकता आणि व्यवस्थापकीय संचालकांची विवेकाधिकार भेदभावपूर्ण मानली गेली.
• भेदभावाची ओळख : न्यायालयाने लिंग-आधारित भेदभावापासून मुक्त कार्यस्थळाच्या गरजेवर जोर दिला, हे मान्य केले की नियमांमुळे महिला कर्मचाऱ्यांवर विषम परिणाम झाला आणि समानता आणि भेदभाव न करण्याच्या त्यांच्या मूलभूत अधिकारांचे उल्लंघन झाले.

प्रकरणाचे महत्त्व

एअर इंडिया वि. नरगेश मीर्झा मधील निर्णय केवळ एअर इंडियाच्या रोजगार पद्धतींवर थेट परिणामासाठीच नाही तर संपूर्ण भारतातील कामाच्या ठिकाणी लैंगिक समानतेवर त्याचा व्यापक प्रभाव यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे. याने महिलांच्या अधिकारांना बळकटी देणारी महत्त्वपूर्ण कायदेशीर उदाहरणे स्थापित केली आणि लिंगावर आधारित भेदभाव करणाऱ्या रोजगार धोरणांचे पुनर्मूल्यांकन केले.

कामाच्या ठिकाणचे नियम समानतेला प्रोत्साहन देतात आणि लिंगभेदापासून मुक्त आहेत याची खात्री करण्याची गरज या प्रकरणाने अधोरेखित केली आहे. लिंग आणि रोजगार यासंबंधी सामाजिक नियमांवर आधारित अनियंत्रित नियमांच्या अधीन न राहता त्यांचे करिअर सुरू ठेवण्यासाठी महिलांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्याचे महत्त्वही त्यांनी अधोरेखित केले.

शेवटी, एअर इंडिया विरुद्ध नर्गेश मीर्झा हा भारतीय कामगार कायद्यातील महत्त्वाचा निर्णय आहे, जो रोजगारातील लिंगभेदाविरुद्ध चालू असलेल्या संघर्षाचे चित्रण करतो आणि लिंगाची पर्वा न करता सर्व नागरिकांना उपलब्ध असलेल्या घटनात्मक संरक्षणांना बळकट करतो.