भारतात कायदेशीर जोखीम न घेता कर्मचाऱ्याला कामावरून कसे काढावे

स्पष्ट आणि न्याय्य प्रक्रियेचे पालन करून, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामावरून काढताना कायदेशीर धोका कमी करू शकतो. कारवाई करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने रोजगार करार, लागू कामगार कायदे, कंपनीची धोरणे, नोटीस देण्याच्या आवश्यकता आणि कर्मचाऱ्याच्या नोंदी यांचे पुनरावलोकन केले पाहिजे. कर्मचाऱ्याचे वर्गीकरण देखील महत्त्वाचे आहे, विशेषतः जेव्हा लागू कामगार कायद्यानुसार कर्मचारी 'कामगार' या श्रेणीत येत असेल.

कर्मचाऱ्याला कामावरून काढण्यापूर्वी नियोक्त्याने काय तपासावे?

नोकरी समाप्तीचे पत्र पाठवण्यापूर्वी, नियोक्त्याने थांबावे आणि संपूर्ण परिस्थितीचा आढावा घ्यावा.

• रोजगार करार: स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार काळजीपूर्वक वाचा. नोटीस कालावधी, समाप्तीच्या तरतुदी, परिवीक्षा कालावधीच्या अटी, मोबदल्याच्या तरतुदी, शिस्तभंगाची कलमे आणि समाप्तीशी संबंधित इतर कोणत्याही अटी तपासा.
• कर्मचारी वर्गीकरण: कर्मचाऱ्याचे कायदेशीर आणि कार्यात्मक पद निश्चित करा. कामगार आणि व्यवस्थापकीय किंवा प्रशासकीय कर्मचारी यांच्यासाठी लागू होणारी प्रक्रिया भिन्न असू शकते. विशिष्ट कामगार संरक्षणांतर्गत येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त वैधानिक अधिकार असू शकतात.
• नोकरी समाप्तीचे खरे कारण: प्रस्तावित नोकरी समाप्तीचे वास्तविक कारण ओळखा. ते खराब कामगिरी, गंभीर गैरवर्तन, कर्मचारी कपात, पुनर्रचना किंवा इतर कोणते वैध व्यावसायिक कारण आहे का?
• कामगिरी आणि शिस्तभंगाच्या नोंदी: कामगिरी मूल्यमापन, उपस्थितीच्या नोंदी, सूचना, ईमेल, तक्रारी, पीआयपी नोंदी, चौकशीची कागदपत्रे किंवा इतर संबंधित पुराव्यांचे पुनरावलोकन करा.
• कंपनीची धोरणे: कर्मचारी पुस्तिका, शिस्तपालन धोरण, तक्रार निवारण प्रक्रिया, आचारसंहिता, POSH धोरण आणि इतर अंतर्गत नियम तपासा. प्रस्तावित कारवाई कंपनीच्या लागू असलेल्या कार्यपद्धतींशी सुसंगत असावी.
• राज्य कामगार कायदे: रोजगारासंबंधीच्या आवश्यकता प्रत्येक राज्यात वेगवेगळ्या असू शकतात. नियोक्त्यांनी सूचना, सेवा समाप्ती, वेतन, रजा आणि नुकसानभरपाईच्या आवश्यकतांसाठी संबंधित दुकाने आणि व्यावसायिक आस्थापना कायदा तसेच इतर लागू कामगार कायदे तपासावेत.
• मागील संवाद: कर्मचाऱ्याला कामगिरीतील समस्या, गैरवर्तन, उपस्थितीच्या समस्या किंवा इतर चिंताजनक बाबींबद्दल पूर्वी माहिती देण्यात आली होती का, हे तपासा. योग्य असेल तिथे, कर्मचाऱ्याला सुधारणा करण्याची किंवा प्रतिसाद देण्याची वाजवी संधी मिळायला हवी होती.

हे सुद्धा वाचा: भारतातील POSH तक्रारी हाताळण्यासंबंधी नियोक्त्यांसाठी मार्गदर्शक सूचना

कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचे कारण काय आहे?

नोकरी समाप्त करण्याचे कारण खरे, स्पष्ट आणि कागदपत्रांनी समर्थित असले पाहिजे. नियोक्त्याने तोंडी एक कारण आणि नोकरी समाप्तीच्या पत्रात पूर्णपणे वेगळे कारण देणे टाळावे.

खराब कामगिरीमुळे सेवा समाप्ती

कामगिरीच्या आधारावर नोकरी समाप्त करण्यासाठी, नियोक्त्यांनी खालील गोष्टी कराव्यात:

• कामाची कर्तव्ये आणि प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPIs) स्पष्टपणे सांगा.
• कामगिरीबद्दल नियमितपणे अभिप्राय द्या.
• कामगिरीतील समस्या लेखी स्वरूपात नोंदवा.
• कर्मचाऱ्याला योग्य पाठिंबा आणि सुधारण्याची संधी द्या.
• आवश्यकतेनुसार, संरचित कार्यप्रदर्शन सुधारणा योजनेचा (PIP) वापर करा.
• पीआयपी अंतर्गत स्पष्ट उद्दिष्ट्ये आणि कालमर्यादा निश्चित करा.
• प्रत्येक कामगिरी पुनरावलोकन आणि त्याचा निकाल नोंदवा.
• कर्मचाऱ्याच्या प्रगतीचा आढावा घेतल्यानंतरच अंतिम निर्णय घ्या.

पद आणि परिस्थितीनुसार, पीआयपी (PIP) साधारणपणे ३० ते ९० दिवसांपर्यंत चालू शकतो.

गैरवर्तणुकीमुळे सेवा समाप्ती

गैरवर्तनामध्ये गंभीर किंवा हेतुपुरस्सर केलेल्या चुकीच्या कृत्यांचा समावेश असतो. जेव्हा गंभीर गैरवर्तनाचा आरोप होतो, तेव्हा केवळ तक्रार प्राप्त झाली आहे म्हणून नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला तात्काळ कामावरून काढून टाकू नये. त्याऐवजी, नियोक्त्याने पुढील गोष्टी कराव्यात:

• आरोप समजून घ्या आणि त्याची पडताळणी करा.
• संबंधित प्राथमिक पुरावे गोळा करा.
• योग्य असेल तेथे लेखी कारणे दाखवा नोटीस बजावा.
• कर्मचाऱ्याला प्रतिसाद देण्यासाठी पुरेशी संधी द्या.
• प्रतिसादाचे वस्तुनिष्ठपणे पुनरावलोकन करा.
• आवश्यकतेनुसार अंतर्गत चौकशी करा.
• कर्मचाऱ्याला त्यांची बाजू मांडण्याची योग्य संधी द्या.
• निष्कर्ष नोंदवा.
• मिळालेल्या निष्कर्षांच्या आधारे योग्य निर्णय घ्या.
• जेथे सेवा समाप्ती न्याय्य असेल, तेथे सकारण आदेश जारी करा.

अतिरिक्तता, पुनर्रचना किंवा व्यावसायिक कारणे

काहीवेळा पुनर्रचना, कर्मचारी कपात, तंत्रज्ञानातील बदल, व्यवसाय युनिट बंद होणे किंवा इतर कार्यात्मक कारणांमुळे कर्मचाऱ्याची भूमिका अनावश्यक ठरते. कंपनीने याची नोंद ठेवावी:

• पुनर्रचनेमागील कार्यात्मक किंवा आर्थिक कारण.
• व्यवसायाच्या गरजांमधील बदल.
• त्या विशिष्ट भूमिकेची आता आवश्यकता का नाही.
• लागू असलेली कपात किंवा सेवा समाप्तीची प्रक्रिया.
• वैधानिक नुकसान भरपाई आणि सूचना आवश्यकता.

कर्मचाऱ्याला कामावरून काढण्यापूर्वी पूर्वसूचना देणे आवश्यक आहे का?

कर्मचारी आणि संस्थेनुसार, करारामध्ये ३०, ६० किंवा ९० दिवसांच्या सूचना कालावधीची तरतूद असू शकते.

• सूचना कालावधी: किती सूचना देणे आवश्यक आहे हे ठरवण्यापूर्वी, नियोक्त्याने रोजगार करार आणि लागू असलेला राज्य कायदा तपासावा.
• नोटीस कालावधीऐवजी वेतन देणे: काही रोजगार करार नियोक्त्याला लागू नोटीस कालावधीऐवजी पगार देऊन नोकरी तात्काळ समाप्त करण्याची परवानगी देतात. हा पर्याय उपलब्ध आहे की नाही आणि किती रक्कम दिली पाहिजे, हे करार आणि लागू कायद्यावर अवलंबून असते.
• वैधानिक आवश्यकता: राज्याचे रोजगार कायदे सूचना आणि सेवा समाप्तीसंबंधी किमान आवश्यकता विहित करू शकतात. करारातील अटी या आवश्यकतांच्या आधारे तपासल्या पाहिजेत.
• पूर्वसूचनेशिवाय बडतर्फी: काही गंभीर गैरवर्तनाच्या परिस्थितीत तात्काळ बडतर्फी शक्य असू शकते, परंतु नियोक्त्यांनी असे गृहीत धरू नये की केवळ एका गंभीर आरोपामुळे त्वरित बडतर्फी करता येते. जिथे शिस्तभंगाची कारवाई आवश्यक असेल, तिथे नियोक्त्याने निष्पक्ष चौकशी प्रक्रियेचे पालन केले पाहिजे.

नोकरीवरून काढून टाकण्यापूर्वी नियोक्त्याने गैरवर्तन कसे हाताळावे?

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्यावर गंभीर गैरवर्तनाचा आरोप होतो, तेव्हा नियोक्त्याने अफवा किंवा पडताळणी न झालेल्या माहितीच्या आधारावर कारवाई करणे टाळावे.

• पायरी १ - आरोपाची पडताळणी करा: संबंधित ईमेल, प्रवेश नोंदी, आर्थिक कागदपत्रे, कायदेशीररित्या उपलब्ध असल्यास सीसीटीव्ही नोंदी, साक्षीदारांचे जबाब किंवा इतर पुरावे गोळा करा.
• पायरी २ - कारणे दाखवा नोटीस बजावा: नोटीसमध्ये आरोप आणि संबंधित धोरण किंवा नियम स्पष्टपणे समजावून सांगितले पाहिजेत. कर्मचाऱ्याला स्पष्टीकरण देण्यासाठी वाजवी संधी दिली पाहिजे.
• पायरी ३ - कर्मचाऱ्याच्या प्रतिसादाचे पुनरावलोकन करा: प्रतिसादाचा वस्तुनिष्ठपणे विचार केला पाहिजे. जर कर्मचाऱ्याने समाधानकारक स्पष्टीकरण दिले किंवा काही सौम्य करणारी परिस्थिती असेल, तर नियोक्ता नोकरीतून काढून टाकण्याऐवजी चेतावणी किंवा इतर योग्य कारवाईचा विचार करू शकतो.
• पायरी ४ - अंतर्गत चौकशी करणे: आवश्यक असल्यास, एक स्वतंत्र चौकशी अधिकारी पुराव्यांची तपासणी करू शकतो, साक्षीदारांचे म्हणणे ऐकू शकतो आणि कर्मचाऱ्याला स्वतःचा बचाव करण्याची संधी देऊ शकतो.
• पायरी ५ - निष्कर्ष नोंदवा: चौकशीअंती आरोप सिद्ध झाले आहेत की नाही, हे स्पष्ट करणारा अहवाल तयार झाला पाहिजे.
• पायरी ६ - अंतिम निर्णय घ्या: त्यानंतर व्यवस्थापन निष्कर्ष आणि लागू कायद्याच्या आधारे योग्य शिस्तभंगाच्या कारवाईचा निर्णय घेऊ शकते.

खराब कामगिरीमुळे नोकरीतून काढून टाकण्याची कारवाई कशी करावी?

कामगिरीतून काढून टाकण्याची कारवाई गैरवर्तनापेक्षा वेगळ्या पद्धतीने हाताळली पाहिजे. एका चांगल्या प्रक्रियेमध्ये खालील बाबींचा समावेश असतो:

• स्पष्ट केपीआय आणि डिलिव्हरेबल्स निश्चित करणे.
• नियमित लेखी अभिप्राय देणे.
• कामगिरीतील विशिष्ट उणिवा ओळखणे.
• योग्य मार्गदर्शन आणि पाठिंबा देणे.
• आवश्यकतेनुसार पीआयपी सुरू करत आहे.
• मोजता येण्याजोगी उद्दिष्ट्ये आणि पुनरावलोकनाच्या तारखा निश्चित करणे.
• प्रत्येक PIP चर्चेचे रेकॉर्डिंग करणे.
• कर्मचाऱ्याला सुधारणा करण्याची योग्य संधी देणे.
• समाप्तीचा निर्णय घेण्यापूर्वी PIP च्या अंतिम निकालाचे पुनरावलोकन करणे.

नोकरी समाप्तीच्या वेळी नियोक्त्याने कोणती कागदपत्रे जपून ठेवावीत?

कायदेशीरदृष्ट्या काळजीपूर्वक राबवल्या जाणाऱ्या सेवा समाप्ती प्रक्रियेमध्ये दस्तऐवजीकरण हा सर्वात महत्त्वाचा भाग असतो. नियोक्त्याने खालील गोष्टी असलेली एक सुव्यवस्थित फाईल जपून ठेवली पाहिजे:

• स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार
• पदोन्नती पत्रे आणि दुरुस्त्या
• नोकरीचे वर्णन
• कर्मचारी हँडबुक पोचपावती
• कामगिरी पुनरावलोकने
• पीआयपी दस्तऐवज
• लेखी सूचना
• कारण दाखवा नोटीस
• कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिक्रिया
• घरगुती चौकशी नोंदी
• साक्षीदारांचे जबाब आणि त्याला समर्थन देणारे पुरावे
• चौकशी अहवाल
• समाप्ती पत्र
• वितरणाचा पुरावा
• पूर्ण आणि अंतिम तडजोडीच्या नोंदी
• मालमत्ता मंजुरी दस्तऐवज
• कोणतेही शुल्क न भरण्याची पुष्टी

कर्मचारी सेवा समाप्ती पत्रात कोणत्या गोष्टींचा समावेश असावा?

सेवा समाप्तीचे पत्र व्यावसायिक, वस्तुनिष्ठ आणि स्पष्ट असावे. त्यात अपमानकारक विधाने, भावनिक वक्तव्ये, अतिरंजित दावे किंवा कंपनीला सिद्ध करता न येणारे आरोप असू नयेत. पत्रात खालील बाबींचा समावेश असावा:

• कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि कर्मचारी आयडी
• पदनाम आणि विभाग
• पत्राची तारीख
• प्रभावी समाप्ती तारीख
• नोकरी संपत असल्याचे स्पष्ट विधान
• वस्तुस्थितीचे कारण किंवा संबंधित करारनाम्याच्या तरतुदीचा संदर्भ
• सूचना-कालावधी व्यवस्था
• लागू असल्यास, पर्यायी वेतनासंबंधी तपशील.
• पूर्ण आणि अंतिम सेटलमेंट माहिती
• कंपनीची मालमत्ता परत करण्यासंबंधी सूचना
• प्रवेश आणि हस्तांतरण आवश्यकता
• चालू गोपनीयता आणि बौद्धिक संपदा जबाबदाऱ्या

नियोक्त्यांनी अंतिम तोडगा आणि बाहेर पडण्याच्या औपचारिकता कशा पूर्ण कराव्यात?

केवळ बडतर्फीचे पत्र जारी झाले म्हणजे नोकरीची समाप्ती पूर्ण होत नाही. संपूर्ण आणि अंतिम समझोत्यामध्ये खालील बाबींचा समावेश असू शकतो:

• शेवटच्या कामाच्या दिवसापर्यंत मिळालेला पगार
• पात्र रजा रोखीकरण
• लागू असल्यास, नोटीस वेतन
• लागू असल्यास वैधानिक ग्रॅच्युइटी
• पात्र बोनस
• मंजूर खर्चाची परतफेड
• इतर करारानुसार किंवा वैधानिक रकमा

नियोक्त्याने लॅपटॉप, ऍक्सेस कार्ड, फोन, कागदपत्रे आणि इतर उपकरणे यांसारखी कंपनीची मालमत्ता देखील जप्त करावी. ईमेल, अंतर्गत सॉफ्टवेअर, डेटाबेस, रिपॉझिटरीज आणि इतर सिस्टीमसह कंपनीच्या ऍक्सेसचे पुनरावलोकन करून तो योग्यरित्या रद्द केला पाहिजे.

हे सुद्धा वाचा: नियोक्त्याने पूर्ण आणि अंतिम सेटलमेंट न केल्यास कायदेशीर कारवाई

कर्मचारी कामावरून काढताना मालकांकडून कोणत्या सर्वात मोठ्या चुका होतात?

सामान्य चुकांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

1. रोजगार कराराकडे दुर्लक्ष करणे: नियोक्ते काहीवेळा नोटीस, परिवीक्षा किंवा समाप्तीच्या तरतुदी न तपासताच कृती करतात.
2. स्थानिक कायद्याकडे दुर्लक्ष करणे: राज्य-विशिष्ट आवश्यकतांकडे दुर्लक्ष होऊ शकते.
3. नोकरी समाप्तीचे कारण बदलणे: वेगवेगळी स्पष्टीकरणे दिल्यास निर्णय विसंगत वाटू शकतो.
4. तोंडी इशाऱ्यांवर अवलंबून राहणे: महत्त्वाच्या कामगिरीविषयक किंवा शिस्तभंगाच्या बाबींची योग्य प्रकारे नोंद केली पाहिजे.
5. कायदेशीर प्रक्रियेचे उल्लंघन: गंभीर गैरवर्तणुकीच्या आरोपांसाठी कारणे दाखवा नोटीस आणि चौकशीची आवश्यकता असू शकते.
6. खराब कामगिरीला गैरवर्तन मानणे: कामगिरीसंबंधीच्या समस्या सामान्यतः कामगिरी व्यवस्थापनाद्वारे हाताळल्या पाहिजेत.
7. कायदेशीर देय रक्कम रोखून धरणे: कमावलेला पगार किंवा वैधानिक लाभ कायदेशीर समर्थनाशिवाय रोखून धरू नयेत.
8. आक्रमक भाषेचा वापर: भावनिक ईमेल किंवा अपमानजनक विधाने वादामध्ये पुरावा बनू शकतात.
9. कर्मचारी कपातीच्या आवश्यकतांकडे दुर्लक्ष करणे: कर्मचारी कपातीसाठी विशिष्ट वैधानिक आवश्यकता असू शकतात.

नियोक्त्यांसाठी कर्मचारी समाप्ती तपासणी सूची

नोकरीवरून काढून टाकण्यापूर्वी नियोक्त्याने कायदेशीर सल्ला केव्हा घ्यावा?

खालील परिस्थितीत कायदेशीर सल्ला घेणे योग्य ठरू शकते:

• वरिष्ठ कार्यकारी किंवा सी-सूट कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे
• POSH किंवा कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या छळाच्या प्रकरणाला सामोरे जाणे
• व्हिसलब्लोअरच्या तक्रारीची हाताळणी
• भेदभाव किंवा सूडबुद्धीच्या आरोपांना सामोरे जाणे
• मोठ्या प्रमाणावर कर्मचारी कपात करणे
• व्यवसाय युनिट बंद करणे
• कामगार संघटनांच्या विवादांना हाताळणे
• विनंती न करण्याच्या किंवा इतर प्रतिबंधात्मक तरतुदींची अंमलबजावणी करणे
• जटिल बौद्धिक संपदा किंवा व्यापार-गुप्ततेच्या समस्या हाताळणे
• कर्मचाऱ्याकडून कायदेशीर नोटीस मिळणे
• ज्या कर्मचाऱ्याने आधीच कामगार आयुक्त किंवा न्यायालयात धाव घेतली आहे, त्याच्याशी व्यवहार करणे

वरिष्ठ कर्मचाऱ्यांकडे इक्विटी, ईएसओपी, विशेष मोबदला, संचालक मंडळाशी संबंधित जबाबदाऱ्या किंवा अतिरिक्त लक्ष देण्याची आवश्यकता असलेली संवेदनशील माहिती देखील असू शकते.

निष्कर्ष

जर मालकाने प्रक्रिया काळजीपूर्वक हाताळली, तर कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे हे कायदेशीर वादात रूपांतरित होण्याची गरज नाही. खरी कारणे, स्पष्ट कागदपत्रे, निष्पक्ष कार्यपद्धती, कराराच्या अटी आणि लागू असलेले कामगार कायदे यांवर लक्ष केंद्रित करणे महत्त्वाचे आहे. कामगिरीतील समस्या योग्य अभिप्रायाद्वारे आणि, जिथे योग्य असेल तिथे, कर्मचारी सुधारणा योजनेद्वारे (PIP) हाताळल्या पाहिजेत. गंभीर गैरवर्तन योग्य शिस्तभंगाच्या प्रक्रियेद्वारे हाताळले पाहिजे. कर्मचारी कपात आणि पुनर्रचना यासाठी स्वतंत्र कायदेशीर पुनरावलोकनाची आवश्यकता असते.

अस्वीकरण : हा ब्लॉग केवळ माहितीसाठी आहे. आपल्याला कायदेशीर सल्ला हवा असल्यास, कृपया अनुभवी कॉर्पोरेट वकिलाशी संपर्क साधा .