एक मजबूत रोजगार करार कसा तयार करावा: प्रत्येक नियोक्त्याने समाविष्ट करायलाच हवी अशी प्रमुख कलमे

एखाद्या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती करताना, नियोक्ता तयार करत असलेल्या सर्वात महत्त्वाच्या दस्तऐवजांपैकी एक म्हणजे एक चांगला रोजगार करार. एका चांगल्या प्रकारे तयार केलेल्या करारामध्ये कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये, कामाचे तास, पगार, रजा, गोपनीयतेची बंधने, बौद्धिक संपदा हक्क, नोटीस कालावधी, नोकरी समाप्तीची प्रक्रिया आणि विवाद निवारण प्रक्रिया यांचे स्पष्टीकरण दिलेले असावे. नियोक्त्यांनी लागू असलेल्या रोजगार आणि कामगार कायद्यांच्या संदर्भात महत्त्वाच्या कलमांचे पुनरावलोकन करावे आणि परिस्थिती गुंतागुंतीची असल्यास व्यावसायिक कायदेशीर सल्ला घ्यावा.

नोकरीच्या करारामध्ये काय समाविष्ट असावे?

नोकरीच्या करारामध्ये रोजगार संबंधाच्या मूलभूत अटी स्पष्ट केल्या पाहिजेत. करारामध्ये साधारणपणे खालील बाबींचा समावेश असावा:

• मालक आणि कर्मचारी तपशील
• पदाचे नाव आणि जबाबदाऱ्या
• पगार आणि फायदे
• कामाचे तास आणि रजा
• परिवीक्षा आणि पुष्टीकरण
• गोपनीयता
• बौद्धिक संपदा
• कंपनी धोरणे
• डेटा संरक्षण
• हितसंबंधांचा संघर्ष
• कामगिरी आणि शिस्तभंगाच्या बाबी
• सूचना कालावधी आणि समाप्ती
• सेवानिवृत्तीनंतरच्या जबाबदाऱ्या
• विवाद निराकरण
• सर्वसाधारण कराराच्या अटी

१. नियोक्ता आणि कर्मचारी तपशील

कराराची सुरुवात दोन्ही पक्षांची अचूक ओळख देऊन करावी. त्यात खालील तपशील समाविष्ट करा:

• नियोक्त्याचे कायदेशीर नाव आणि पत्ता: कंपनीचे नोंदणीकृत कायदेशीर नाव आणि अधिकृत नोंदणीकृत कार्यालयाचा पत्ता वापरा.
• कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि पत्ता: कर्मचाऱ्याचे नाव त्यांच्या अधिकृत ओळखपत्र आणि नोकरीच्या नोंदींशी जुळले पाहिजे.
• पदनाम आणि विभाग: कर्मचाऱ्याचे पद आणि विभाग नमूद करा.
• रुजू होण्याची तारीख: नोकरी सुरू होण्याची नेमकी तारीख नमूद करा. नोकरीचा कालावधी आणि इतर लागू होणारे लाभ निश्चित करण्यासाठी ही तारीख महत्त्वाची आहे.

२. कामाची भूमिका आणि जबाबदाऱ्या

कर्मचाऱ्याला कोणत्या कामासाठी नियुक्त केले आहे, हे करारामध्ये स्पष्ट केले पाहिजे. करारामध्ये खालील बाबींचा उल्लेख असावा:

• अधिकृत पदनाम
• मुख्य कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या
• कामाशी संबंधित अपेक्षित परिणाम
• रिपोर्टिंग मॅनेजर किंवा पर्यवेक्षक
• प्राथमिक कार्यस्थळ
• दूरस्थ, संकरित, क्षेत्रीय किंवा इतर लागू कामाची व्यवस्था

३. पगार आणि फायदे

मोबदल्याच्या अटी सुरुवातीपासूनच स्पष्ट असाव्यात. करारामध्ये खालील गोष्टी स्पष्ट केल्या पाहिजेत:

• वेतन संरचना: मूळ वेतन, निश्चित घटक, सकल वेतन आणि इतर लागू घटकांचा उल्लेख करा.
• वेतन देण्याची वारंवारता: पगार मासिक दिला जाईल की इतर ठरलेल्या वेळापत्रकानुसार दिला जाईल, हे नमूद करा.
• भत्ते आणि लाभ: लागू असलेले गृहनिर्माण, वाहतूक, वैद्यकीय, विमा, आरोग्य किंवा इतर लाभांचा उल्लेख करा.
• बोनस आणि प्रोत्साहन: जर कर्मचारी परिवर्तनीय वेतनासाठी पात्र असेल, तर संबंधित पात्रतेच्या अटी, कामगिरीच्या आवश्यकता आणि पेमेंटचे वेळापत्रक स्पष्ट करा.
• वजावट आणि कर: भविष्य निर्वाह निधीतील योगदान, व्यावसायिक कर आणि लागू आयकर वजावट यांसारख्या वैधानिक वजावटींचे स्पष्टीकरण द्या.

४. कामाचे तास आणि रजा

करारामध्ये कर्मचाऱ्याने केव्हा आणि कोठे काम करणे अपेक्षित आहे, तसेच कोणत्या रजा सुविधा उपलब्ध आहेत, हे स्पष्ट केले पाहिजे. महत्त्वाच्या अटींमध्ये खालील बाबींचा समावेश आहे:

• दैनंदिन आणि साप्ताहिक कामाचे तास
• लागू असल्यास, शिफ्टच्या वेळा
• मुख्य कामकाजाची वेळ
• साप्ताहिक सुट्टीचे दिवस
• उपस्थितीच्या आवश्यकता
• रजा हक्क
• आजारी रजा
• नैमित्तिक रजा
• अर्जित किंवा पगारी रजा
• प्रसूती किंवा इतर वैधानिक रजा
• ओव्हरटाईमचे नियम

५. परिवीक्षा आणि पुष्टीकरण

अनेक कंपन्या नवीन कर्मचाऱ्यांसाठी परिवीक्षा कालावधी ठेवतात. यामुळे संस्थेला कर्मचाऱ्याची कामगिरी, वर्तन, कौशल्ये आणि पदासाठीची एकूण योग्यता यांचे मूल्यांकन करता येते. करारामध्ये खालील बाबी नमूद केल्या पाहिजेत:

• परिवीक्षा कालावधीची लांबी
• कामगिरीच्या अपेक्षा
• केपीआय किंवा मूल्यांकन मानके
• पुनरावलोकन प्रक्रिया
• पुष्टीकरण प्रक्रिया
• परिवीक्षा कालावधी वाढवण्याच्या अटी
• परिवीक्षा कालावधीतील सूचना आवश्यकता

संस्था आणि लागू नियमांनुसार, परिवीक्षा कालावधी सामान्यतः तीन ते सहा महिन्यांचा असू शकतो.

६. गोपनीयता

व्यवसाय नियमितपणे संवेदनशील माहिती हाताळतात. त्यात कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्या स्पष्ट केल्या पाहिजेत, ज्यामध्ये खालील बाबींचा समावेश आहे:

• परवानगीशिवाय गोपनीय माहिती शेअर न करणे
• गोपनीय माहितीचा वापर केवळ अधिकृत कामासाठीच करणे
• कंपनीची कागदपत्रे आणि नोंदींचे संरक्षण करणे
• अंतर्गत सुरक्षा कार्यपद्धतींचे पालन करणे
• कायदेशीररित्या आवश्यक असेल तेव्हाच माहिती उघड करणे

करारामध्ये हे देखील स्पष्ट केले पाहिजे की नोकरी संपल्यानंतरही गोपनीयतेची बंधने सुरू राहू शकतात. माहितीचे स्वरूप आणि लागू कायद्यानुसार त्याचा कालावधी नमूद केला जाऊ शकतो.

७. बौद्धिक संपदा हक्क

कर्मचारी त्यांच्या नोकरीच्या काळात सॉफ्टवेअर, डिझाइन, दस्तऐवज, आविष्कार, सामग्री, ब्रँडिंग साहित्य, तांत्रिक प्रक्रिया किंवा इतर बौद्धिक संपदा तयार करू शकतात. त्यात खालील बाबींचा समावेश असावा:

• नोकरीच्या काळात तयार केलेले कार्य: कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याचा भाग म्हणून तयार केलेले शोध, सॉफ्टवेअर, डिझाइन, लिखित साहित्य, ब्रँडिंग आणि इतर कार्यांवरील अभिप्रेत मालकी नमूद करा.
• कंपनीची माहिती आणि संसाधने: हे स्पष्ट करा की कंपनीची संसाधने, गोपनीय माहिती किंवा व्यावसायिक सामग्री वापरून केलेले काम मान्य केलेल्या बौद्धिक संपदा अटींच्या अधीन असेल.
• पूर्व-अस्तित्वात असलेली बौद्धिक मालमत्ता: कर्मचाऱ्यांनी नोकरीत रुजू होण्यापूर्वी त्यांच्या मालकीच्या संबंधित बौद्धिक मालमत्तेची माहिती द्यावी. यामुळे नंतर मालकी हक्काबाबतचा गोंधळ टाळण्यास मदत होते.
• पुढील कागदपत्रे: कंपनीचे हक्क प्रस्थापित करण्यासाठी किंवा पुष्टी करण्यासाठी आवश्यक असलेले अतिरिक्त हस्तांतरणपत्रे, घोषणापत्रे किंवा इतर कागदपत्रांवर कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरी करण्यास सांगितले जाऊ शकते.

लोक हे देखील वाचतात: बौद्धिक संपदा अधिकारांचा दावा कसा करावा

८. कंपनीची धोरणे आणि आचारसंहिता

रोजगार करारामध्ये कर्मचाऱ्याची नोकरी कामाच्या ठिकाणच्या महत्त्वाच्या धोरणांशी जोडलेली असावी. या करारामध्ये खालील बाबींचा उल्लेख असू शकतो:

• कर्मचारी हँडबुक
• आचारसंहिता
• छळवणूक विरोधी धोरण
• POSH धोरण
• कामाच्या ठिकाणी सुरक्षिततेचे नियम
• आयटी आणि स्वीकारार्ह-वापर धोरणे
• डेटा संरक्षण नियम
• शिस्तभंगाच्या प्रक्रिया

लोक हे देखील वाचतात: भारतातील POSH तक्रारी हाताळण्यासंबंधी नियोक्त्यांसाठी मार्गदर्शक सूचना

९. डेटा संरक्षण आणि कर्मचारी माहिती

नियोक्ते वेतन, मानव संसाधन, उपस्थिती, अनुपालन, लाभ आणि इतर व्यावसायिक उद्देशांसाठी वैयक्तिक माहिती गोळा करतात आणि त्यावर प्रक्रिया करतात. कर्मचाऱ्यांसाठी खालील गोष्टी अनिवार्य असाव्यात:

• कंपनीच्या प्रणालींचा वापर केवळ अधिकृत कामासाठीच करा.
• खात्याचे पासवर्ड आणि क्रेडेन्शियल्स सुरक्षित ठेवा
• सायबर सुरक्षा धोरणांचे पालन करा
• ग्राहक आणि कर्मचारी माहिती काळजीपूर्वक हाताळा
• लागू असलेल्या डेटा संरक्षण आवश्यकतांचे पालन करा.
• डेटा उल्लंघनाचा किंवा सुरक्षाविषयक घटनांचा संशय असल्यास त्याची तक्रार करा.

१०. हितसंबंधांचा संघर्ष आणि बाहेरील काम

कर्मचाऱ्यांचे काहीवेळा वैयक्तिक, आर्थिक किंवा व्यावसायिक हितसंबंध असू शकतात जे त्यांच्या मालकाच्या व्यवसायाशी विसंगत असू शकतात. करारामध्ये खालील बाबींचाही उल्लेख असू शकतो:

• दुय्यम रोजगार
• फ्रीलान्स काम
• वैयक्तिक व्यवसाय
• बाह्य सल्लामसलत
• स्पर्धात्मक क्रियाकलाप
• वैयक्तिक प्रकल्पांसाठी कंपनीच्या संसाधनांचा वापर

कोणतेही निर्बंध काळजीपूर्वक तयार केले पाहिजेत आणि ते लागू कायद्याशी सुसंगत असावेत.

११. कामगिरी आणि शिस्तभंगाच्या बाबी

कार्यप्रदर्शन आणि शिस्तविषयक आराखडा नियोक्ते आणि कर्मचारी या दोघांनाही काय अपेक्षित आहे हे समजण्यास मदत करतो. करारामध्ये खालील गोष्टी स्पष्ट केल्या जाऊ शकतात:

• कामगिरी पुनरावलोकन वेळापत्रके
• केपीआय आणि कार्यप्रदर्शन मानके
• अपेक्षित व्यावसायिक वर्तन
• कामाच्या ठिकाणच्या जबाबदाऱ्या
• गैरवर्तनाची उदाहरणे
• शिस्तभंगाच्या प्रक्रिया

गंभीर गैरवर्तनाच्या उदाहरणांमध्ये फसवणूक, विश्वासाचा गंभीर भंग, आज्ञाभंग, कामाच्या ठिकाणी होणारी हिंसा किंवा कंपनीच्या धोरणांचे गंभीर उल्लंघन यांचा समावेश असू शकतो.

१२. सूचना कालावधी आणि समाप्ती

सेवा समाप्तीच्या तरतुदी असाव्यात, कारण जेव्हा एखादा कर्मचारी संस्था सोडतो तेव्हा त्या विशेषतः महत्त्वाच्या ठरतात. करारामध्ये खालील बाबी नमूद केल्या पाहिजेत:

• सूचना कालावधी: लागू कायदा आणि रोजगाराच्या अटींच्या अधीन राहून, ३०, ६० किंवा ९० दिवसांसारखा लागू होणारा सूचना कालावधी नमूद करा.
• सूचनेऐवजी वेतन: सूचनेऐवजी पगार दिला जाऊ शकतो का, हे स्पष्ट करा.
• गैरवर्तणूक: लागू कायदा आणि योग्य प्रक्रियेच्या अधीन राहून, सामान्य सूचनेशिवाय सेवा समाप्ती कोणत्या परिस्थितीत शक्य आहे, ते नमूद करा.
• परिवीक्षा कालावधी: परिवीक्षा कालावधीत लागू होणाऱ्या सूचना आवश्यकतांचा उल्लेख करा.
• अंतिम निपटारा: पगार, रजा रोखीकरण, लागू असल्यास ग्रॅच्युइटी, प्रतिपूर्ती आणि इतर पात्र देय रकमांचा निपटारा कसा केला जाईल, हे स्पष्ट करा.
• कंपनीची मालमत्ता: कर्मचाऱ्यांनी नोकरी सोडण्यापूर्वी किंवा नोकरी सोडल्यावर लॅपटॉप, फोन, ॲक्सेस कार्ड, कागदपत्रे, चाव्या, फायली आणि कंपनीची इतर मालमत्ता परत करावी.

१३. सेवानिवृत्तीनंतरच्या जबाबदाऱ्या

नोकरी संपल्यानंतरही कर्मचाऱ्याची काही कर्तव्ये सुरू राहू शकतात. करारानुसार कर्मचाऱ्याने कंपनीची गोपनीय माहिती परत करणे किंवा योग्यरित्या हटवणे आवश्यक आहे. यामध्ये प्रत्यक्ष फायली, इलेक्ट्रॉनिक नोंदी, ग्राहकांची माहिती, अंतर्गत कागदपत्रे आणि कंपनीची उपकरणे यांचा समावेश असू शकतो.

गोपनीयतेची बंधने करारामध्ये नमूद केलेल्या कालावधीसाठी किंवा अन्यथा लागू असेल त्याप्रमाणे सुरू राहिली पाहिजेत. करारामध्ये याचीही पुष्टी असावी की, कर्मचाऱ्याने नोकरी सोडल्यानंतरही, मालकाच्या मालकीची बौद्धिक संपदा मालकाकडेच राहील. नोकरीनंतरचे कायदेशीर निर्बंध, जसे की काळजीपूर्वक तयार केलेल्या विनंती न करण्याच्या तरतुदी, यांचाही योग्य असेल तिथे समावेश केला जाऊ शकतो.

१४. विवाद निराकरण आणि लागू कायदा

अगदी चांगल्या प्रकारे लिहिलेला रोजगाराचा करारसुद्धा कधीकधी मतभेदांना कारणीभूत ठरू शकतो. करारामध्ये खालील बाबींचा समावेश असू शकतो:

• अंतर्गत तक्रार निवारण प्रक्रिया: कर्मचाऱ्यांना कामाच्या ठिकाणच्या समस्या अंतर्गत स्तरावर कशा मांडाव्यात हे माहित असले पाहिजे.
• मध्यस्थता किंवा लवाद: जेथे कायदेशीरदृष्ट्या योग्य असेल, तेथे न्यायालयीन कार्यवाहीपूर्वी करारामध्ये मध्यस्थता किंवा लवादाची तरतूद असू शकते.
• लागू कायदा: करारामध्ये लागू कायदेशीर चौकटीचा उल्लेख असावा.
• अधिकारक्षेत्र: लागू कायद्याच्या अधीन राहून, करारामध्ये योग्य न्यायालय किंवा कायदेशीर मंच निर्दिष्ट केला जाऊ शकतो.

१५. कराराच्या सर्वसाधारण अटी

शेवटी, मानक करार तरतुदी करार पूर्ण करण्यास मदत करतात.

• दुरुस्त्या: बदल सर्वसाधारणपणे लेखी स्वरूपात नोंदवले जावेत आणि लागू असेल त्याप्रमाणे, पक्षांनी त्यावर स्वाक्षरी करावी किंवा अन्यथा वैधपणे सहमती दर्शवावी.
• सूचना: औपचारिक सूचना कशा पाठवाव्यात, जसे की नोंदणीकृत टपालाने किंवा निर्दिष्ट ईमेल पत्त्यांवर, हे स्पष्ट करा.
• विभक्तता: जर एखादी तरतूद अवैध किंवा अंमलबजावणीस अयोग्य आढळली, तर उर्वरित तरतुदी कायद्याने परवानगी दिलेल्या मर्यादेपर्यंत कार्यरत राहिल्या पाहिजेत.
• संपूर्ण करार: असे नमूद करा की लेखी करार हा रोजगाराच्या मान्य केलेल्या अटी दर्शवतो आणि कायदेशीरदृष्ट्या योग्य मर्यादेपर्यंत पूर्वीच्या चर्चा किंवा व्यवस्थांची जागा घेतो.
• परिशिष्टे आणि धोरणे: वेतनश्रेणी, कर्मचारी पुस्तिका, धोरणे आणि रोजगार व्यवस्थेचा भाग असलेल्या इतर कागदपत्रांची यादी करा.

रोजगार करार तपासणी सूची

नियोक्त्यांनी कोणत्या सामान्य चुका टाळल्या पाहिजेत?

मालकाचा हेतू चांगला असला तरी, सदोष मसुदा असलेला करार समस्या निर्माण करू शकतो. मालकांनी खालील चुका टाळल्या पाहिजेत.

1. अस्पष्ट कार्यवर्णनांचा वापर: जर कर्तव्ये अस्पष्ट असतील, तर कामगिरीचे मूल्यांकन करणे किंवा एखादा कर्मचारी अपेक्षा पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाला आहे की नाही हे ठरवणे कठीण होऊ शकते.
2. पगाराच्या अटी अस्पष्ट ठेवणे: परिवर्तनीय वेतन, बोनस, भत्ते, कपात आणि फायदे स्पष्ट केले पाहिजेत. अस्पष्ट मोबदल्याच्या अटींमुळे वाद निर्माण होऊ शकतात.
3. परिवीक्षा आणि सूचना कालावधी विसरणे: करारामध्ये परिवीक्षा, नियुक्तीची पुष्टी, सूचना आवश्यकता आणि लागू असलेल्या बाहेर पडण्याच्या कार्यपद्धतींचा उल्लेख असावा.
4. अत्यधिक व्यापक निर्बंधांचा वापर: नियोक्त्यांनी प्रतिबंधात्मक करारांच्या बाबतीत सावधगिरी बाळगली पाहिजे. भारतात, नोकरीनंतरच्या व्यापक स्पर्धा-प्रतिबंधक निर्बंधांना भारतीय करार कायदा, १८७२ च्या कलम २७ अंतर्गत अंमलबजावणीयोग्यतेच्या समस्यांना सामोरे जावे लागू शकते.
5. बौद्धिक मालमत्तेकडे दुर्लक्ष करणे: योग्य बौद्धिक मालमत्तेच्या अटींशिवाय, सॉफ्टवेअर, डिझाइन, शोध किंवा इतर कामांची मालकी अस्पष्ट होऊ शकते.
6. कमकुवत गोपनीयता आणि डेटा संरक्षण अटी: व्यवसायांनी करारबद्ध बंधने आणि योग्य सुरक्षा पद्धतींद्वारे संवेदनशील ग्राहक, कर्मचारी, आर्थिक, तांत्रिक आणि व्यावसायिक माहितीचे संरक्षण केले पाहिजे.
7. रोजगार कायद्यांकडे दुर्लक्ष करणे: रोजगार करार हे लागू असलेल्या केंद्र आणि राज्य रोजगार कायद्यांशी सुसंगत असावेत.

हे लेख तुम्हाला उपयुक्त वाटू शकतात

• कर्मचाऱ्याने गोपनीय माहिती उघड केली किंवा कंपनीचा डेटा चोरला - नियोक्त्याने काय करावे?
• भारतात नियोक्ता पगाराची पावती देण्यास नकार देऊ शकतो का? कर्मचाऱ्यांचे हक्क, कायदेशीर उपाय आणि पुढे काय करावे
• नोकर आणि स्वतंत्र कंत्राटदार यांच्यातील फरक

निष्कर्ष

एक मजबूत रोजगार करार नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांनाही रोजगार संबंधांची समज देतो. त्यामध्ये कामाची भूमिका, पगार, कामाचे तास, रजा, परिवीक्षा कालावधी, गोपनीयता, बौद्धिक संपदा, कंपनीची धोरणे, डेटा संरक्षण, हितसंबंधांचा संघर्ष, शिस्तभंगाची प्रक्रिया, नोटीस कालावधी, सेवा समाप्ती आणि विवाद निराकरण यांचा समावेश असावा. अंतिम करार जारी करण्यापूर्वी, नियोक्त्यांनी लागू असलेल्या रोजगार आणि कामगार कायद्यांच्या संदर्भात महत्त्वाच्या कलमांचे पुनरावलोकन करावे आणि परिस्थिती गुंतागुंतीची असल्यास व्यावसायिक कायदेशीर सल्ला घ्यावा.

अस्वीकरण : हा ब्लॉग केवळ माहितीच्या उद्देशाने आहे. आपल्याला कायदेशीर सल्ल्याची आवश्यकता असल्यास, कृपया एका अनुभवी कॉर्पोरेट वकिलाशी संपर्क साधा .