भारतातील कामगार कायदे

तुम्ही स्वतःला आधार देऊ शकता याची पुष्टी करून काम तुम्हाला अभिमान आणि आत्म-समाधान मिळवण्यास मदत करते. कामासह, तुम्ही बिले भरण्यासाठी पैसे कमवाल आणि तुमच्या फावल्या वेळेत क्रियाकलापांसाठी पैसे कमवाल. अपंग लोकांना संपूर्ण समाजात विविध प्रकारच्या नोकऱ्यांमध्ये पाहणे अधिक सामान्य होत आहे.

रोजगार कायदा नियोक्ता आणि त्यांचे कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे नियमन करतो. ते शासन करते-

• नियोक्ता कर्मचाऱ्यांकडून काय अपेक्षा करू शकतात,
• नियोक्ते कर्मचाऱ्यांना काय करण्यास सांगू शकतात,
• आणि कामावरील कर्मचाऱ्यांचे हक्क.

भारतातील कालांतराने कामगार कायद्यांतर्गत तरतुदी

रोजगार जबाबदाऱ्या, समस्या आणि अधिकार:

1. वैधानिक अधिकार आणि जबाबदाऱ्या -

अशा व्यक्तींबद्दल इतर खाजगी व्यक्ती किंवा समाजावरील कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्यांचा वैयक्तिक अधिकार. काही प्रस्थापित सामाजिक संरचनांच्या संदर्भात केलेल्या कायद्याद्वारे मंजूर केलेल्या अंमलबजावणीयोग्य विशेषाधिकाराच्या स्वरुपात देखील ते अस्तित्वात आहे. भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयाने, राजस्थान राज्य प्रकरण 1 मध्ये, 'कायदेशीर अधिकार' या शब्दाची व्याख्या एक हित म्हणून केली आहे ज्याचे संरक्षण कायदा इतरांवर संबंधित कर्तव्ये लादून करतो. त्याच प्रकरणात, सर्वोच्च न्यायालयाने 'अधिकार' (उदा. स्वातंत्र्य) या शब्दाची व्याख्या दुसऱ्याच्या कायदेशीर शक्तीच्या अधीनतेपासून मुक्तता म्हणून केली आहे.

कायद्याद्वारे समाविष्ट असलेल्या रोजगाराचे मुख्य क्षेत्र म्हणजे रोजगाराचे करार, कामाचे तास आणि सुट्ट्या, आजारी असताना वेळ (आणि आजारी वेतन), आरोग्य आणि सुरक्षा, डेटा संरक्षण आणि भेदभाव विरोधी (लिंग, वंश, धर्म, लैंगिक अभिमुखता आणि अपंगत्व.)

2. भेदभाव विरोधी -

लिंग, वंश, धर्म, लैंगिक प्रवृत्ती, अपंगत्व या कारणांवरून भेदभाव न करण्याचा अधिकार.

भारतामध्ये कामाच्या ठिकाणी भेदभाव करणाऱ्या पद्धतींवर एकच सर्वसमावेशक कायदा नाही, त्याऐवजी काही प्रकारचे भेदभाव करणाऱ्या प्रथांना प्रतिबंधित करणारे आणि कामगार, महिला, एचआयव्ही आणि एड्स ग्रस्त व्यक्ती, अपंग व्यक्ती यासारख्या असुरक्षित समुदायांच्या हिताचे संरक्षण करणारे विविध कायदे आहेत. आणि काही सामाजिकदृष्ट्या मागास वर्गातील सदस्य.

हे प्रदान करते:

• छळापासून संरक्षण. प्रत्येक नियोक्त्याने अंतर्गत तक्रार समिती (“ICC”) स्थापन करणे आवश्यक आहे जी लैंगिक छळाच्या तक्रारींची चौकशी करेल.
• वाजवी निवास व्यवस्था प्रदान करण्याचे नियोक्त्याचे बंधन. नियोक्त्यांनी काही प्रवेशयोग्यता मानकांचे पालन सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे

3. रोजगाराचे करार -

जेव्हा एखाद्या कामगाराला कंत्राटदारामार्फत कामासाठी नियुक्त केले जाते आणि नियोक्त्यामार्फत थेट नाही, तेव्हा तो 'कंत्राटी रोजगार'मध्ये गुंतलेला असतो.

रोजगार करार हे नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांवर कायदेशीर बंधनकारक असतात आणि एकमेकांच्या हक्कांचे आणि जबाबदाऱ्यांचे संरक्षण करण्यासाठी सेवा देतात.

कायद्यानुसार भारतात, कंत्राटी रोजगाराचे नियमन कंत्राटी कामगार (नियमन आणि निर्मूलन) अधिनियम, 1970 द्वारे केले जाते. हा कायदा कराराच्या आधारावर 20 पेक्षा जास्त कामगारांना काम करणाऱ्या आस्थापना किंवा कंपनीला लागू होतो. या कायद्यानुसार, कंत्राटी कामगार हा कंत्राटदारामार्फत कंत्राटी कामासाठी नियुक्त केलेला कामगार आहे, थेट नियोक्त्यामार्फत नाही. कंत्राटदाराची व्याख्या मुख्य नियोक्त्याला कंत्राटी कामगारांचा पुरवठादार म्हणून केली जाते.

ज्या कर्मचाऱ्यांना असे वाटते की त्यांना डिसमिस केले गेले आहे किंवा अन्यथा त्यांना अन्यायकारक वागणूक दिली गेली आहे त्यांना त्यांचे केस स्वतंत्र रोजगार न्यायाधिकरणाकडे नेण्याचा अधिकार आहे, त्यांनी किती काळ काम केले आहे आणि त्यांच्या नियोक्त्याने कोणत्या प्रक्रियेचे पालन केले आहे याविषयी काही नियमांची पूर्तता केली जाते.

4. कामाचे तास-

कारखाना कायदा 1948 नुसार, प्रत्येक प्रौढ व्यक्ती (ज्याने 18 वर्षे पूर्ण केली आहेत) आठवड्यातून 48 तासांपेक्षा जास्त आणि दिवसात 9 तासांपेक्षा जास्त काम करू शकत नाही. कायद्याच्या कलम 51 नुसार, स्प्रेड ओव्हर 10-1/2 तासांपेक्षा जास्त नसावा.

कोणत्याही कर्मचाऱ्याने आठवड्यात 48 तास आणि दिवसात 9 तासांपेक्षा जास्त काम करू नये. या कालावधीपेक्षा जास्त काळ काम करणारा कोणताही कर्मचारी सामान्य वेतनाच्या दुप्पट रक्कम म्हणून निर्धारित केलेल्या ओव्हरटाइम मोबदल्यासाठी पात्र आहे.

काही विशिष्ट अधिकार आणि जबाबदाऱ्या आहेत जे प्रसूती आणि पालकांच्या रजेच्या बाबतीत लागू होतात.

भारतीय कायद्यांनी मातृत्व लाभ कायदा , 1961 ("MB कायदा ") द्वारे मातृत्व लाभाची तरतूद केली आहे. MB कायदा , 10 किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असलेल्या आस्थापनांना लागू, नियोक्त्यासोबत मागील 12 महिन्यांत 80 दिवस काम केलेल्या महिला कर्मचाऱ्याला 12 आठवड्यांची पगारी प्रसूती रजा प्रदान केली आहे.

बऱ्याच कंपन्यांकडे कर्मचारी हँडबुक असते ज्यात पैलूंबद्दल माहिती असते जसे की:

• वेतन, फायदे आणि कामाचे तास
• सुट्टी आणि इतर अधिकृत वेळ बंद
• आजारपण
• आरोग्य, सुरक्षा आणि कल्याण
• शिस्त आणि तक्रार
• सामील होणे आणि सोडणे प्रक्रिया
• भेदभाव विरोधी आणि समान संधी

हँडबुकची प्रत मागवा आणि ती वाचा. हे तुमची संस्था रोजगार कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन कसे करते याचे वर्णन करेल, तसेच कंपनीमध्ये वापरल्या जाणाऱ्या प्रणालींचे वर्णन करेल. येथे काही पैलू आहेत जे त्यात चांगले दिसून येतील.

5. आरोग्य आणि सुरक्षितता -

तुमच्या कामाच्या ठिकाणी आणि नोकरीला लागू होणारे विशिष्ट आरोग्य आणि सुरक्षा नियम आणि सराव संहिता असू शकतात.

नियोक्त्याद्वारे विशिष्ट उपाय केले जाऊ शकतात जे तुम्हाला आणि इतरांना विशिष्ट काम करत असलेल्या, काम करत असलेल्या वातावरणामुळे किंवा साधने, साहित्य किंवा उपकरणे वापरल्या जाणाऱ्या कोणत्याही जोखमीपासून संरक्षण प्रदान करतात.

ऑक्युपेशनल सेफ्टी, हेल्थ अँड वर्किंग कंडिशन कोड (OSH) हे एक विधेयक आहे, जे सध्या भारतीय संसदेद्वारे अधिनियमित करण्यासाठी विचाराधीन आहे. प्रस्तावित OSH कोड आरोग्य, सुरक्षा आणि कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित 13 कामगार कायदे रद्द करतो आणि बदलतो. हे लक्षात घेतले पाहिजे की OSH कोड खाजगी घरांमधून काम करणाऱ्या स्वयंरोजगार व्यक्तींना लागू होत नाही.

नियोक्ता/कब्जेदाराने सुरक्षित आणि आरोग्य जोखीम नसलेल्या वनस्पती आणि कामाच्या प्रणालींची तरतूद आणि देखभाल सुनिश्चित करणे बंधनकारक आहे. वस्तू आणि पदार्थांचा वापर, हाताळणी, साठवणूक आणि वाहतूक यातील जोखीम दुरुस्त करण्यासाठी व्यवस्था करावी.

OSH संहिता (2019) च्या मसुद्यानुसार, प्रत्येक नियोक्ता या संहितेअंतर्गत बनवलेल्या व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य मानकांचे आणि त्याखालील नियम, नियम, उपविधी आणि आदेशांचे पालन करण्यास जबाबदार आहे. शिवाय, प्रत्येक नियोक्त्याने, वाजवी व्यवहार्य असेल, सुरक्षित आणि कर्मचाऱ्यांच्या आरोग्याला धोका नसलेले कामकाजाचे वातावरण प्रदान करणे आणि देखरेख करणे आवश्यक आहे आणि आस्थापनांमधील उपकरणे डिझायनर, आयातदार आणि पुरवठादारांपर्यंत विस्तारित करण्यासाठी वाजवी पावले उचलली पाहिजेत. कामगारांच्या सुरक्षिततेची खात्री करा.

कारखाना कायदा 1948 तसेच मसुदा OSH संहितेसाठी नियोक्त्याने कामगारांचे आरोग्य आणि सुरक्षितता संरक्षित करणे आवश्यक आहे. मात्र, ते फक्त कर्मचाऱ्यांनाच लागू आहे. प्लॅटफॉर्म कामगार अद्याप कामगार कायद्यांतर्गत समाविष्ट नाहीत.

6. आजारपणाची अनुपस्थिती आणि आजारी वेतन -

तुम्ही करत असलेल्या विशिष्ट नोकरीशी संबंधित आजारी वेतन व्यवस्था.

कर्मचाऱ्यांनी प्रकृती अस्वास्थ्यामुळे कामावर येऊ न शकल्यास त्यांच्या नियोक्त्याला कसे आणि केव्हा सूचित करावे याबद्दलचे नियम आणि या नियमांचे पालन न केल्याने होणारे परिणाम.

कामाचे तास आणि सुट्टीचे हक्क. कामाचे तास आणि बाकीचे जे तुम्हाला अधिकार आहेत.

राज्य कायदे साधारणपणे वर्षातून सुमारे 15 दिवसांची कमावलेली/नियमित रजा देतात. कर्मचाऱ्यांना 10 दिवसांपर्यंतची आजारी रजा आणि 'कॅज्युअल रजे'च्या संभाव्य 10 अतिरिक्त दिवसांचाही फायदा होतो. भारतीय कायदा कंत्राटी कामगारांच्या वापरावर नियंत्रण ठेवतो आणि प्रतिबंधित करतो.

7. डेटा संरक्षण

डेटा संरक्षण कायदा नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या डेटावर लागू होतो आणि संगणकीकृत आणि संगणकीकृत नसलेल्या दोन्ही प्रणालींचा समावेश करतो.

तुमच्या कर्मचाऱ्यांच्या नोंदीबाबत तुम्ही कोणाला अहवाल देता आणि तुमच्या परिस्थितीतील कोणत्याही बदलांची तक्रार करण्यासाठी अनुसरण करण्याची प्रक्रिया.

तुमच्या कर्मचाऱ्यांच्या रेकॉर्डमध्ये कोणत्या प्रकारची माहिती आहे आणि ती कोणाकडे आहे.

डेटा संरक्षणाबाबत भारतात कोणताही स्पष्ट कायदा नाही. पर्सनल डेटा प्रोटेक्शन बिल 2006 मध्ये संसदेत मांडण्यात आले असले तरी, त्याला अजून प्रकाश दिसत नाही. हे विधेयक युरोपियन युनियन डेटा प्रायव्हसी डायरेक्टिव्ह, 1996 च्या सामान्य आराखड्यावर पुढे जात आहे असे दिसते. हे बिल वैयक्तिक डेटाचे संकलन, प्रक्रिया आणि वितरण नियंत्रित करण्याच्या उद्देशाने सर्वसमावेशक मॉडेलचे अनुसरण करते. बिलाच्या क्लॉज 2 मध्ये परिभाषित केल्यानुसार बिलाची लागूता वैयक्तिक डेटापर्यंत मर्यादित आहे हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे.

डेटा फंक्शन्समध्ये गुंतलेल्या सरकारी आणि खाजगी उद्योगांना हे विधेयक लागू होते. डेटा कंट्रोलर्सची नियुक्ती करण्याची तरतूद आहे, ज्यांना बिलामध्ये समाविष्ट असलेल्या विषयांवर सामान्य सुपरिटेंडन्स आणि न्यायिक अधिकार आहेत. यात अशी तरतूद आहे की पीडितांना झालेल्या नुकसानीच्या भरपाई व्यतिरिक्त गुन्हेगारांवर दंडात्मक निर्बंध लादले जाऊ शकतात.

हे विधेयक स्पष्टपणे योग्य दिशेने टाकलेले पाऊल आहे. मात्र माहितीच्या कमतरतेमुळे बिल अद्याप प्रलंबित आहे.

येथे चार सामान्य व्यावसायिक चुका आहेत ज्यामुळे रोजगार खटले होऊ शकतात.

1. स्वतंत्र कंत्राटदार/कर्मचाऱ्यांचे चुकीचे वर्गीकरण करणे

नवीन कामावर घेताना स्वतंत्र कंत्राटदार आणि कर्मचारी यांच्यातील फरक समजून घेणे महत्त्वाचे आहे.

एखाद्या व्यक्तीचे स्वतंत्र कंत्राटदार म्हणून वर्गीकरण केल्याने व्यवसाय मालकास फायदे प्रदान करणे आणि काही कर भरणे टाळता येते, परंतु कर्मचाऱ्याऐवजी एखाद्या कामगाराचे स्वतंत्र कंत्राटदार म्हणून चुकीचे वर्गीकरण केल्याने प्रचंड राज्य आणि फेडरल दंड होऊ शकतो आणि तुमचा व्यवसाय संभाव्य महागड्या खटल्यांसाठी असुरक्षित होऊ शकतो.

दुर्दैवाने, कामगार कर्मचारी आहे की स्वतंत्र कंत्राटदार आहे हे निर्धारित करण्यासाठी कोणतीही चाचणी नाही. कामगार वर्गीकरण निश्चित करण्यासाठी प्रत्येक राज्याची वेगळी व्याख्या किंवा चाचणी असू शकते, परंतु सामान्यतः, नियामक त्याच्या कर्तव्ये पार पाडण्याच्या पद्धती आणि साधनांवर कामगाराच्या नियंत्रणाचे प्रमाण तपासतात.

2. कर्मचारी हँडबुक लागू करण्यात अयशस्वी

लहान व्यवसाय कर्मचारी हँडबुकचे महत्त्व ओळखू शकत नाहीत, परंतु त्याकडे दुर्लक्ष केले जाऊ नये. हँडबुक हे कामगिरीबाबत कंपनीच्या अपेक्षांचे औपचारिक वर्णन आहे, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला प्रदान केलेल्या फायद्यांचे विहंगावलोकन प्रदान करते आणि सामान्यतः कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांचा सारांश देते. कर्मचारी हँडबुक्स कंपनीचे कामगार कायद्यांचे पालन दर्शवून आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याने तुम्हाला नंतर न्यायालयात आव्हान दिल्यास संदर्भ बिंदू म्हणून काम करून कायदेशीर दायित्वापासून व्यवसायांचे संरक्षण करते.

नवीन नोकरदारांना हँडबुक तयार करणे आणि वितरीत करण्याव्यतिरिक्त, आपल्या कर्मचाऱ्याची हँडबुकची पोचपावती देखील त्याला किंवा तिला कंपनीची धोरणे समजतात आणि त्यांचे पालन करण्यास इच्छुक आहेत हे सूचित करणे देखील महत्त्वाचे आहे. याउलट, तुमची कंपनी हँडबुकमध्ये नमूद केलेल्या धोरणांचे पालन करते आणि कर्मचाऱ्यांना वचन दिलेले सर्व फायदे पुरवते हे महत्त्वाचे आहे.

तुम्ही समाविष्ट करण्यासाठी निवडलेल्या धोरणांची आणि अशा धोरणांना सांगण्यासाठी वापरली जाणारी भाषा कायदेशीर विवादाच्या प्रसंगी तपासली जाऊ शकते. काही न्यायालये आणि कर्मचारी कर्मचाऱ्यांच्या हँडबुकमधील भाषेचा एक करार म्हणून अर्थ लावतात ज्यामुळे नियोक्त्यांवर बंधनकारक दायित्वे निर्माण होतात.

या समस्येचे एक सामान्य उदाहरण म्हणजे जेव्हा एखादा कर्मचारी हँडबुकचा अर्थ जोपर्यंत तो किंवा ती कोणत्याही लिखित धोरणांचे उल्लंघन करत नाही तोपर्यंत चालू ठेवण्याचे वचन म्हणून करतो.

दुसरे तत्सम उदाहरण म्हणजे जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याच्या समाप्तीबद्दल विवाद करतो कारण संपुष्टात येण्यापूर्वी केलेल्या अनुशासनात्मक कृती हँडबुकमध्ये वर्णन केलेल्या प्रणालीचे अनुसरण करतात.

3. कर्मचाऱ्यांच्या ब्रेकच्या वेळा चुकीचे हाताळणे

दहा मिनिटांच्या विश्रांतीइतकी छोटी गोष्ट अनेक नियोक्त्यांसाठी खटल्याचा विषय असू शकते.

जरी प्रत्येक राज्याचे कायदे भिन्न असू शकतात, जेवण आणि विश्रांतीचा खटला हा व्यवसाय खटल्याच्या सर्वात वेगाने वाढणाऱ्या क्षेत्रांपैकी एक आहे. उदाहरणार्थ, कॅलिफोर्नियामध्ये, प्रत्येक कंपनीने जेवण आणि विश्रांतीची पॉलिसी तयार करणे आवश्यक आहे, तसेच हे धोरण कर्मचाऱ्यांना नियमितपणे कळवले जाते याचा पुरावा. कायदे खूप विशिष्ट असू शकतात. उदाहरणार्थ, कॅलिफोर्निया कायद्यानुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याने दिवसभर काम सुरू केल्यानंतर पाच तासांनंतर त्याला किमान 30 मिनिटांचा जेवणाचा ब्रेक प्रदान करणे आवश्यक आहे. नियोक्त्यांना केवळ हे ब्रेक प्रदान करणे आवश्यक नाही, तर कर्मचाऱ्यांनी जेवणाचा ब्रेक केव्हा सुरू केला आणि कधी थांबवला याचे रेकॉर्ड देखील राखले पाहिजे.

एम्प्लॉयमेंट ॲटर्नी तुमच्या कंपनीला योग्य विश्रांती आणि जेवण ब्रेक पॉलिसी तयार करण्यात मदत करू शकतात. ही धोरणे तुमच्या कर्मचाऱ्यांना नियमितपणे कळवण्याचे सुनिश्चित करा.

4. कर्मचाऱ्यांच्या तक्रारी अयोग्यरित्या हाताळणे

मानसिक छळाशी संबंधित तक्रारींना योग्य प्रतिसाद न दिल्यास नियोक्ते स्वतःवर कायदेशीर कारवाई करू शकतात. सर्व तक्रारी नोंदवणे आणि योग्य उपचारात्मक कारवाई करणे महत्त्वाचे आहे, ज्याचा अर्थ तपास करणे आणि/किंवा आक्षेपार्ह सहकर्मचाऱ्याला फटकारणे असा होऊ शकतो. लक्षात ठेवा की छळवणूक आणि भेदभावाबद्दल तक्रार केल्याबद्दल एखाद्याला शिक्षा करणे कायद्याच्या विरुद्ध आहे आणि बेकायदेशीर प्रतिशोधामध्ये तक्रार करणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्या समायोजित करणे किंवा त्याला किंवा तिला मीटिंगमधून वगळणे यासारख्या कमी स्पष्ट कृतींचा समावेश असू शकतो.

अपंग कर्मचाऱ्यांना अडचणी निर्माण करणाऱ्या कामाच्या ठिकाणी सेटिंग्जशी संबंधित तक्रारी देखील नियोक्त्यांनी मान्य केल्या पाहिजेत.

वाजवी निवासस्थानाच्या उदाहरणांमध्ये वाजवी प्रमाणात वैद्यकीय रजा देणे किंवा कामगाराला वैद्यकीय उपचार मिळण्यासाठी लवचिक वेळापत्रक देणे, अर्गोनॉमिक उत्पादने खरेदी करणे, डेस्क किंवा मॉनिटर्सची उंची समायोजित करणे इ.

कर्मचाऱ्यांच्या समस्यांना योग्यरित्या संबोधित करण्यासाठी साधी पावले जाणून घेऊन आणि उचलून, एखादा व्यवसाय भेदभावाच्या खटल्याचा खर्च आणि त्रास आणि त्या दाव्यांमुळे कंपनीच्या प्रतिष्ठेला होणारे नुकसान यापासून स्वतःचे संरक्षण होऊ शकते.

निष्कर्ष:

रोजगार-संबंधित संकल्पना, रोजगार संबंध, रोजगाराच्या परिस्थिती आणि कामाच्या परिस्थिती या भिन्न असल्या तरी परस्परसंबंधित संकल्पना समजून घेण्याची गरज आहे.

रोजगाराच्या संबंधांमध्ये सामर्थ्याचा अधिक समतोल योग्य रोजगार वाढ निर्माण करण्यासाठी, आरोग्य सुधारण्यासाठी आणि आरोग्य असमानता कमी करण्यासाठी जगाच्या बहुतेक भागांमध्ये आवश्यक आहे. ऐतिहासिकदृष्ट्या, कामगारांचा सहभाग सामूहिक कामगार हक्क, कामगार चळवळ आणि आधुनिक कल्याणकारी राज्यांनी विकसित केलेली धोरणे आणि कामगार बाजार यांच्या विकासाशी संबंधित आहे. अशा प्रकारे कामगारांचे नियंत्रण आणि सहभाग हा केवळ कंपन्यांमध्ये अधिक समतावादी निर्णय प्रक्रियेला चालना देण्यासाठी एक महत्त्वाचा घटक नाही तर कामगारांच्या आरोग्याचा एक "संरक्षणात्मक घटक" देखील आहे. कमी सामर्थ्यवान सामाजिक कलाकारांचा प्रत्यक्ष सहभाग सुनिश्चित करण्याची जबाबदारी राज्याने घेतली पाहिजे.

रोजगार संबंध हे कामगारांचे खरेदीदार आणि विक्रेते यांच्यातील संबंध आहेत, तसेच प्रथा, परिणाम आणि संस्था ज्या रोजगार संबंधांवर परिणाम करतात किंवा त्यावर प्रभाव टाकतात. श्रीमंत देशांमध्ये, रोजगार संबंध अनेकदा कायद्याच्या तरतुदींच्या किंवा नोकरीच्या कराराच्या अधीन असतात, तर मध्यम-उत्पन्न आणि गरीब देशांमध्ये बहुतेक रोजगार करार स्पष्टपणे कोणत्याही औपचारिक कराराच्या अधीन नसतात आणि एकूण रोजगाराचे उच्च प्रमाण अनौपचारिक अर्थव्यवस्था.

लेखकाबद्दल:

ॲड. अचिन सोंधी हे दिवाणी, फौजदारी आणि व्यावसायिक खटला आणि लवादाचा ४ (चार) वर्षांपेक्षा जास्त अनुभव असलेले वकील आहेत. ते कंपनीच्या जयपूर आणि दिल्ली कार्यालयात लिटिगेशन आणि आर्बिट्रेशन प्रॅक्टिसचे सह-प्रमुख आहेत. माननीय सर्वोच्च न्यायालय आणि विविध उच्च न्यायालये, जिल्हा न्यायालये आणि न्यायाधिकरणांमध्ये त्यांच्या उत्कृष्ट खटल्याच्या सरावासाठी ते ओळखले जातात आणि मोठ्या बहुराष्ट्रीय कॉर्पोरेशनपासून ते लहान, खाजगी व्यवसाय आणि व्यक्तींपर्यंतच्या ग्राहकांना विशेष खटला सेवा प्रदान करतात.