भारत में श्रम कानून

काम आपको गर्व और आत्म-संतुष्टि की भावना प्राप्त करने में मदद करता है, क्योंकि इससे आपको यह पुष्टि होती है कि आप अपना भरण-पोषण कर सकते हैं। काम के ज़रिए, आप बिलों का भुगतान करने और अपने ख़ाली समय में गतिविधियों के लिए पैसे कमाते हैं। पूरे समुदाय में विकलांग लोगों को विभिन्न प्रकार की नौकरियों में देखना आम होता जा रहा है।

रोजगार कानून नियोक्ताओं और उनके कर्मचारियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह नियंत्रित करता है-

• नियोक्ता कर्मचारियों से क्या अपेक्षा कर सकते हैं,
• नियोक्ता कर्मचारियों से क्या करने को कह सकते हैं,
• और कार्यस्थल पर कर्मचारियों के अधिकार।

भारत में ओवरटाइम के लिए श्रम कानून के तहत प्रावधान

रोजगार संबंधी जिम्मेदारियां, मुद्दे और अधिकार:

1. वैधानिक अधिकार और जिम्मेदारियाँ -

किसी व्यक्ति का कानूनी अधिकार अन्य निजी व्यक्तियों या समाज पर ऐसे व्यक्तियों के प्रति कर्तव्य और दायित्व डालता है। यह कुछ स्थापित सामाजिक संरचनाओं के संदर्भ में किए गए कानून द्वारा स्वीकृत लागू करने योग्य विशेषाधिकार की प्रकृति में भी मौजूद है। भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने राजस्थान राज्य के मामले 1 में 'कानूनी अधिकार' शब्द को एक हित के रूप में परिभाषित किया है, जिसे कानून दूसरों पर इसी तरह के कर्तव्यों को लागू करके संरक्षित करता है। इसी मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने 'अधिकार' (जैसे स्वतंत्रता) शब्द को दूसरे की कानूनी शक्ति के अधीनता से छूट के रूप में परिभाषित किया है।

कानून द्वारा कवर किए गए रोजगार के मुख्य क्षेत्र हैं रोजगार अनुबंध, कार्य घंटे और छुट्टियां, बीमार होने पर अवकाश (और बीमार होने पर वेतन), स्वास्थ्य और सुरक्षा, डेटा संरक्षण, और भेदभाव-विरोधी (लिंग, जाति, धर्म, यौन अभिविन्यास और विकलांगता)।

2. भेदभाव विरोधी -

लिंग, जाति, धर्म, लैंगिक रुझान, विकलांगता के आधार पर भेदभाव न किये जाने का अधिकार।

भारत में कार्यस्थल पर भेदभावपूर्ण प्रथाओं पर एक भी व्यापक कानून नहीं है, बल्कि ऐसे कई कानून हैं जो कुछ प्रकार की भेदभावपूर्ण प्रथाओं पर रोक लगाते हैं, तथा कमजोर समुदायों जैसे कि कामगारों, महिलाओं, एचआईवी और एड्स से पीड़ित व्यक्तियों, विकलांग व्यक्तियों और कुछ सामाजिक रूप से पिछड़े वर्गों के सदस्यों के हितों की रक्षा करते हैं।

यह प्रदान करता है:

• उत्पीड़न के विरुद्ध सुरक्षा। प्रत्येक नियोक्ता को एक आंतरिक शिकायत समिति ("ICC") का गठन करना आवश्यक है जो यौन उत्पीड़न की शिकायतों की जांच करेगी।
• नियोक्ता का दायित्व उचित आवास उपलब्ध कराना है। नियोक्ताओं को कुछ पहुँच मानकों का अनुपालन सुनिश्चित करना आवश्यक है।

3. रोजगार अनुबंध -

जब किसी कामगार को किसी नियोक्ता के माध्यम से सीधे तौर पर नहीं बल्कि ठेकेदार के माध्यम से काम पर लगाया जाता है, तो वह 'संविदा रोजगार' में लगा होता है।

रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर बाध्यकारी होते हैं तथा एक-दूसरे के अधिकारों और जिम्मेदारियों की रक्षा करते हैं।

कानून के अनुसार भारत में, संविदात्मक रोजगार संविदात्मक श्रम (विनियमन और उन्मूलन) अधिनियम, 1970 द्वारा विनियमित है। यह अधिनियम किसी प्रतिष्ठान या कंपनी पर लागू होता है जो संविदा के आधार पर 20 से अधिक श्रमिकों को रोजगार देता है। इस कानून के अनुसार, संविदात्मक कर्मचारी वह कर्मचारी है जो किसी ठेकेदार के माध्यम से संविदात्मक कार्य के लिए नियोजित होता है, न कि सीधे नियोक्ता के माध्यम से। ठेकेदार को मुख्य नियोक्ता को संविदात्मक श्रम का आपूर्तिकर्ता माना जाता है।

जो कर्मचारी मानते हैं कि उन्हें बर्खास्त किया गया है या उनके साथ अनुचित व्यवहार किया गया है, उन्हें अपना मामला स्वतंत्र रोजगार न्यायाधिकरण में ले जाने का अधिकार है, बशर्ते कि वे कितने समय से कार्यरत हैं, तथा उनके नियोक्ता द्वारा अपनाई गई प्रक्रियाओं के संबंध में कुछ नियमों का पालन किया जाए।

4. कार्य समय-

फैक्ट्रीज़ एक्ट 1948 के अनुसार, हर वयस्क (18 वर्ष की आयु पूरी कर चुका व्यक्ति) एक सप्ताह में 48 घंटे से ज़्यादा और एक दिन में 9 घंटे से ज़्यादा काम नहीं कर सकता। अधिनियम की धारा 51 के अनुसार, यह अवधि 10-1/2 घंटे से ज़्यादा नहीं होनी चाहिए।

किसी भी कर्मचारी को सप्ताह में 48 घंटे से अधिक और दिन में 9 घंटे से अधिक काम नहीं करना चाहिए। कोई भी कर्मचारी जो इस अवधि से अधिक समय तक काम करता है, उसे सामान्य वेतन की दोगुनी राशि के रूप में निर्धारित ओवरटाइम पारिश्रमिक के लिए पात्र माना जाता है।

मातृत्व और पैतृक अवकाश के मामले में विशिष्ट अधिकार और जिम्मेदारियां लागू होती हैं।

भारतीय कानूनों में मातृत्व लाभ अधिनियम , 1961 ("एमबी अधिनियम ") के माध्यम से मातृत्व लाभ का प्रावधान किया गया है। 10 या उससे अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठान पर लागू एमबी अधिनियम में उस महिला कर्मचारी को 12 सप्ताह का सवेतन मातृत्व अवकाश प्रदान किया गया, जिसने नियोक्ता के साथ पिछले 12 महीनों में 80 दिन काम किया हो।

कई कंपनियों के पास स्टाफ हैंडबुक होती है जिसमें निम्नलिखित पहलुओं पर जानकारी होती है:

• वेतन, लाभ और काम के घंटे
• अवकाश और अन्य अधिकृत अवकाश
• रोग
• स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याण
• अनुशासन और शिकायत
• शामिल होने और छोड़ने की प्रक्रिया
• भेदभाव विरोधी और समान अवसर

पुस्तिका की एक प्रति मांगें और उसे ध्यान से पढ़ें। इसमें बताया जाएगा कि आपका संगठन रोजगार कानून की आवश्यकताओं को कैसे लागू करता है, साथ ही कंपनी के भीतर इस्तेमाल की जाने वाली प्रणालियों का भी वर्णन किया गया है। यहाँ कुछ ऐसे पहलू दिए गए हैं जो इसमें शामिल हो सकते हैं।

5. स्वास्थ्य और सुरक्षा -

आपके कार्यस्थल और नौकरी पर विशिष्ट स्वास्थ्य एवं सुरक्षा विनियम और कार्यप्रणाली संहिताएं लागू हो सकती हैं।

नियोक्ता द्वारा आपके और अन्य लोगों के लिए किए जा रहे विशेष कार्य, काम किए जा रहे वातावरण या उपयोग किए जा रहे औजारों, सामग्रियों या उपकरणों से उत्पन्न होने वाले किसी भी जोखिम के विरुद्ध सुरक्षा प्रदान करने के लिए विशिष्ट उपाय किए जा सकते हैं।

व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता (OSH) एक विधेयक है, जो वर्तमान में भारतीय संसद द्वारा अधिनियमित किए जाने के लिए विचाराधीन है। प्रस्तावित OSH संहिता स्वास्थ्य, सुरक्षा और कार्य स्थितियों से संबंधित 13 श्रम कानूनों को निरस्त करती है और उनकी जगह लेती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि OSH संहिता निजी घरों से काम करने वाले स्व-नियोजित व्यक्तियों पर लागू नहीं होती है।

नियोक्ता/कब्जाधारक के लिए यह सुनिश्चित करना अनिवार्य है कि संयंत्र और कार्य प्रणाली का प्रावधान और रखरखाव सुरक्षित और स्वास्थ्य जोखिम रहित हो। वस्तुओं और पदार्थों के उपयोग, हैंडलिंग, भंडारण और परिवहन में शामिल जोखिमों को दूर करने के लिए व्यवस्था की जानी चाहिए।

OSH कोड (2019) के मसौदे के अनुसार, प्रत्येक नियोक्ता इस कोड के तहत बनाए गए व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य मानकों और इसके तहत बनाए गए विनियमों, नियमों, उप-नियमों और आदेशों का पालन करने के लिए उत्तरदायी है। इसके अलावा, प्रत्येक नियोक्ता को, जहाँ तक संभव हो, एक ऐसा कार्य वातावरण प्रदान करना और बनाए रखना चाहिए जो कर्मचारियों के स्वास्थ्य के लिए सुरक्षित और जोखिम रहित हो और विनियमन डिजाइनरों, आयातकों और प्रतिष्ठानों में उपकरणों के आपूर्तिकर्ताओं तक विस्तारित होता है, उन्हें कार्यकर्ता की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए उचित कदम उठाने चाहिए।

फैक्ट्रीज़ एक्ट 1948 और ड्राफ्ट OSH कोड दोनों में नियोक्ता को श्रमिकों के स्वास्थ्य और सुरक्षा की रक्षा करने की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यह केवल कर्मचारियों पर लागू होता है। प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारी अभी तक श्रम कानून के अंतर्गत नहीं आते हैं।

6. बीमारी के कारण अनुपस्थिति और बीमारी भत्ता -

आप जो विशेष कार्य कर रहे हैं, उसके लिए प्रासंगिक बीमारी भत्ता व्यवस्था।

यदि कर्मचारी अस्वस्थता के कारण काम पर आने में असमर्थ हैं तो उन्हें अपने नियोक्ता को कब और कैसे सूचित करना चाहिए, तथा इन नियमों का पालन न करने के परिणाम क्या होंगे, इस बारे में नियम।

कार्य के घंटे और अवकाश के अधिकार। कार्य के घंटे और आराम जिसके आप हकदार हैं।

राज्य कानून आम तौर पर प्रति वर्ष लगभग 15 दिन अर्जित/नियमित अवकाश प्रदान करते हैं। कर्मचारियों को 10 दिन तक की बीमारी की छुट्टी और संभावित 10 अतिरिक्त दिन की 'आकस्मिक छुट्टी' का भी लाभ मिलता है। भारतीय कानून अनुबंध श्रमिकों के उपयोग को नियंत्रित और प्रतिबंधित करता है।

7. डेटा सुरक्षा

डेटा संरक्षण अधिनियम नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के बारे में रखे गए डेटा पर लागू होता है और कम्प्यूटरीकृत तथा गैर-कम्प्यूटरीकृत दोनों प्रणालियों को कवर करता है।

आप अपने कार्मिक रिकॉर्ड से संबंधित मामलों पर किसे रिपोर्ट करते हैं, तथा अपनी परिस्थितियों में किसी भी परिवर्तन की रिपोर्ट करने के लिए किस प्रक्रिया का पालन करना है।

आपके कार्मिक रिकॉर्ड में किस प्रकार की जानकारी है, और उस तक किसकी पहुंच है।

भारत में डेटा सुरक्षा से संबंधित कोई स्पष्ट कानून नहीं है। हालाँकि व्यक्तिगत डेटा सुरक्षा विधेयक 2006 में संसद में पेश किया गया था, लेकिन इसे अभी तक प्रकाश में नहीं लाया गया है। ऐसा लगता है कि यह विधेयक यूरोपीय संघ डेटा गोपनीयता निर्देश, 1996 के सामान्य ढांचे पर आगे बढ़ता है। यह बिल व्यक्तिगत डेटा के संग्रह, प्रसंस्करण और वितरण को नियंत्रित करने के उद्देश्य से एक व्यापक मॉडल का अनुसरण करता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि बिल की प्रयोज्यता बिल के खंड 2 में परिभाषित व्यक्तिगत डेटा तक सीमित है।

यह विधेयक डेटा कार्यों में लगे सरकारी और निजी उद्यमों दोनों पर लागू होता है। इसमें डेटा नियंत्रकों की नियुक्ति का प्रावधान है, जिनके पास विधेयक द्वारा कवर किए गए विषयों पर सामान्य अधीक्षण और न्यायिक क्षेत्राधिकार है। इसमें यह भी प्रावधान है कि पीड़ितों को नुकसान के लिए मुआवजे के अलावा अपराधियों पर दंडात्मक प्रतिबंध भी लगाए जा सकते हैं।

यह बिल स्पष्ट रूप से सही दिशा में उठाया गया कदम है। हालांकि, जानकारी की कमी के कारण यह बिल अभी भी लंबित है।

यहां चार सामान्य व्यावसायिक गलतियां बताई गई हैं जो रोजगार संबंधी मुकदमों का कारण बन सकती हैं।

1. स्वतंत्र ठेकेदारों/कर्मचारियों का गलत वर्गीकरण

नये कर्मचारियों की नियुक्ति करते समय स्वतंत्र ठेकेदार और कर्मचारी के बीच अंतर को समझना महत्वपूर्ण है।

किसी व्यक्ति को स्वतंत्र ठेकेदार के रूप में वर्गीकृत करने से व्यवसाय स्वामी को लाभ प्रदान करने और कुछ करों का भुगतान करने से बचने में मदद मिलती है, लेकिन किसी श्रमिक को कर्मचारी के बजाय स्वतंत्र ठेकेदार के रूप में गलत वर्गीकृत करने से राज्य और संघीय स्तर पर भारी जुर्माना लग सकता है और आपका व्यवसाय संभावित रूप से महंगे मुकदमों के प्रति संवेदनशील हो सकता है।

दुर्भाग्य से, यह निर्धारित करने के लिए कोई एकल परीक्षण नहीं है कि कोई कर्मचारी कर्मचारी है या स्वतंत्र ठेकेदार। प्रत्येक राज्य में कर्मचारी वर्गीकरण निर्धारित करने के लिए एक अलग परिभाषा या परीक्षण हो सकता है, लेकिन आम तौर पर, विनियामक यह जांचते हैं कि कर्मचारी के पास अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के तरीके और साधनों पर कितना नियंत्रण है।

2. कर्मचारी पुस्तिका को लागू करने में विफल होना

छोटे व्यवसाय कर्मचारी पुस्तिका के महत्व को नहीं पहचान सकते हैं, लेकिन इसे अनदेखा नहीं किया जाना चाहिए। पुस्तिका प्रदर्शन के संबंध में कंपनी की अपेक्षाओं का एक औपचारिक चित्रण है, प्रत्येक कर्मचारी को प्रदान किए जाने वाले लाभों का अवलोकन प्रदान करती है, और आम तौर पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों का सारांश देती है। कर्मचारी पुस्तिकाएं कंपनी के श्रम कानूनों के अनुपालन को प्रदर्शित करके और यदि कोई कर्मचारी बाद में आपको अदालत में चुनौती देता है तो संदर्भ बिंदु के रूप में कार्य करके व्यवसायों को कानूनी दायित्व से बचाती हैं।

नए कर्मचारियों को हैंडबुक बनाने और वितरित करने के अलावा, यह भी महत्वपूर्ण है कि आप अपने कर्मचारी से हैंडबुक की औपचारिक स्वीकृति लें, ताकि यह संकेत मिले कि वह कंपनी की नीतियों को समझता है और उनका पालन करने के लिए तैयार है। दूसरी ओर, यह महत्वपूर्ण है कि आपकी कंपनी हैंडबुक में उल्लिखित नीतियों का पालन करे और कर्मचारियों को दिए गए सभी लाभ प्रदान करे।

आप जिन नीतियों को शामिल करना चुनते हैं और ऐसी नीतियों को व्यक्त करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली भाषा की कानूनी विवाद की स्थिति में जांच की जा सकती है। कुछ अदालतें और कर्मचारी कर्मचारी पुस्तिकाओं में मौजूद भाषा की व्याख्या एक ऐसे अनुबंध के रूप में करते हैं जो नियोक्ताओं पर बाध्यकारी दायित्व बनाता है।

इस समस्या का एक सामान्य उदाहरण यह है कि जब कोई कर्मचारी पुस्तिका को इस वादे के रूप में समझता है कि उसे तब तक नौकरी मिलती रहेगी जब तक वह लिखित नीतियों का उल्लंघन नहीं करता।

इसी प्रकार का एक अन्य उदाहरण वह है जब कोई कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी पर विवाद करता है, क्योंकि बर्खास्तगी से पहले की गई अनुशासनात्मक कार्रवाइयां पुस्तिका में वर्णित प्रणाली के अनुरूप थीं।

3. कर्मचारियों के ब्रेक टाइम का गलत प्रबंधन

दस मिनट का छोटा सा ब्रेक भी कई नियोक्ताओं के लिए मुकदमे का विषय बन सकता है।

हालांकि प्रत्येक राज्य के कानून अलग-अलग हो सकते हैं, लेकिन भोजन और विश्राम अवकाश के मुकदमे व्यवसायिक मुकदमेबाजी के सबसे तेजी से बढ़ते क्षेत्रों में से एक हैं। उदाहरण के लिए, कैलिफ़ोर्निया में, प्रत्येक कंपनी को भोजन और विश्राम अवकाश नीति बनाने की आवश्यकता होती है, साथ ही इस बात का सबूत भी देना होता है कि यह नीति नियमित रूप से कर्मचारियों को बताई जाती है। कानून बहुत विशिष्ट हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, कैलिफ़ोर्निया कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को दिन के लिए काम शुरू करने के पाँच घंटे बाद कम से कम 30 मिनट का भोजन अवकाश दिया जाना चाहिए। नियोक्ताओं को न केवल ये अवकाश प्रदान करने की आवश्यकता होती है, बल्कि कर्मचारी द्वारा भोजन अवकाश कब शुरू और कब समाप्त किया गया, इसका रिकॉर्ड भी रखना होता है।

एक रोजगार वकील आपकी कंपनी को उचित आराम और भोजन अवकाश नीतियां बनाने में सहायता कर सकता है। इन नीतियों के बारे में अपने कर्मचारियों को नियमित रूप से बताना सुनिश्चित करें।

4. कर्मचारी शिकायतों का अनुचित तरीके से निपटारा

यदि नियोक्ता मानसिक उत्पीड़न से संबंधित शिकायतों का उचित तरीके से जवाब देने में विफल रहते हैं, तो वे कानूनी कार्रवाई के लिए खुद को उत्तरदायी बना सकते हैं। सभी शिकायतों को दर्ज करना और उचित उपचारात्मक कार्रवाई करना महत्वपूर्ण है, जिसका अर्थ जांच करना और/या किसी अपराधी सहकर्मी को फटकार लगाना हो सकता है। ध्यान रखें कि उत्पीड़न और भेदभाव के बारे में शिकायत करने के लिए किसी को दंडित करना कानून के विरुद्ध है और अवैध प्रतिशोध में शिकायत करने वाले कर्मचारी की ज़िम्मेदारियों को समायोजित करने या उसे बैठकों से बाहर करने जैसी कम स्पष्ट कार्रवाई शामिल हो सकती है।

नियोक्ताओं को कार्यस्थल पर ऐसी परिस्थितियों से संबंधित शिकायतों को भी स्वीकार करना चाहिए, जो विकलांग कर्मचारियों के लिए कठिनाइयां उत्पन्न करती हैं।

उचित समायोजन के उदाहरणों में उचित मात्रा में चिकित्सा अवकाश प्रदान करना या कर्मचारी को चिकित्सा उपचार प्राप्त करने के लिए लचीला कार्यक्रम प्रदान करना, एर्गोनोमिक उत्पादों की खरीद, डेस्क या मॉनिटर की ऊंचाई को समायोजित करना आदि शामिल हैं।

कर्मचारियों की चिंताओं को उचित रूप से संबोधित करने के लिए सरल कदम उठाने और उन्हें जानने से, कोई भी व्यवसाय भेदभाव के मुकदमे की लागत और परेशानी से खुद को बचा सकता है, तथा उन मुकदमों से कंपनी की प्रतिष्ठा को होने वाली क्षति से भी बच सकता है।

निष्कर्ष:

रोजगार संबंधी अवधारणाओं को समझने की आवश्यकता, रोजगार संबंध, रोजगार की स्थिति और कार्य की स्थिति अलग-अलग होते हुए भी परस्पर संबंधित अवधारणाएं हैं।

दुनिया के अधिकांश हिस्सों में रोजगार संबंधों में शक्ति का अधिक न्यायसंगत संतुलन उचित रोजगार वृद्धि बनाने, स्वास्थ्य में सुधार करने और स्वास्थ्य असमानताओं को कम करने के लिए आवश्यक है। ऐतिहासिक रूप से, श्रमिक भागीदारी सामूहिक श्रम अधिकारों, श्रम आंदोलन और आधुनिक कल्याणकारी राज्यों द्वारा विकसित नीतियों और श्रम बाजारों के विकास से जुड़ी हुई है। इस प्रकार श्रमिकों के पास नियंत्रण और भागीदारी की डिग्री न केवल फर्मों के भीतर अधिक समतावादी निर्णय लेने की प्रक्रिया को बढ़ावा देने के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है, बल्कि श्रमिकों के स्वास्थ्य का एक "सुरक्षात्मक कारक" भी है। राज्य को कम शक्तिशाली सामाजिक अभिनेताओं की वास्तविक भागीदारी सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी लेनी चाहिए।

रोजगार संबंध श्रम के खरीदारों और विक्रेताओं के बीच के संबंध हैं, साथ ही वे प्रथाएं, परिणाम और संस्थाएं हैं जो रोजगार संबंधों से उत्पन्न होती हैं या उन पर प्रभाव डालती हैं। अमीर देशों में, रोजगार संबंध अक्सर कानून के प्रावधानों या भर्ती अनुबंध के अधीन होते हैं, जबकि मध्यम आय और गरीब देशों में अधिकांश रोजगार समझौते स्पष्ट रूप से किसी औपचारिक अनुबंध के अधीन नहीं होते हैं, और कुल रोजगार का एक बड़ा हिस्सा अनौपचारिक अर्थव्यवस्था में होता है।

लेखक के बारे में:

एडवोकेट अचिन सोंधी एक वकील हैं, जिन्हें सिविल, क्रिमिनल और कमर्शियल मुकदमेबाजी और मध्यस्थता में 4 (चार) साल से ज़्यादा का अनुभव है। वे फर्म के जयपुर और दिल्ली कार्यालयों में मुकदमेबाजी और मध्यस्थता अभ्यास के सह-प्रमुख हैं। उन्हें माननीय सर्वोच्च न्यायालय और विभिन्न उच्च न्यायालयों, जिला न्यायालयों और न्यायाधिकरणों में उनके उत्कृष्ट मुकदमेबाजी अभ्यास के लिए जाना जाता है, और वे बड़ी बहुराष्ट्रीय निगमों से लेकर छोटे, निजी तौर पर आयोजित व्यवसायों और व्यक्तियों तक के ग्राहकों को विशेष मुकदमेबाजी सेवाएँ भी प्रदान करते हैं।