कामगार कायद्यातील छाटणीसाठी मार्गदर्शक

बऱ्याचदा, आम्ही पाहतो की संस्था काही कारणास्तव अनेक कर्मचार्यांना त्यांच्या कंपनीतून एकाच वेळी काढून टाकतात. तथापि, ही समाप्ती नाही; त्याला कर्मचाऱ्यांची छाटणी म्हणतात. छाटणीचा अर्थ मुख्यतः काही कर्मचाऱ्यांना तुमच्या संस्थेतून काढून टाकणे किंवा काढून टाकणे.

कोणतीही संस्था जेव्हा त्यांच्या व्यवसायात काही नुकसान होते किंवा कोणत्याही प्रकारची दुरुस्ती केली जाते तेव्हा ते काढून टाकते. या अपरिहार्य परिस्थितींमुळे संस्थेला कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करण्याची गरज आहे. परंतु कर्मचारी आणि नियोक्ता या दोघांनाही लक्षात घेऊन कामगार कायद्यात छाटणीसाठी काही तरतुदी करण्यात आल्या आहेत, ज्याचे पालन करूनच नियोक्ता कर्मचाऱ्यांची छाटणी करू शकतो.

त्यामुळे आजच्या ब्लॉगमध्ये आपण कामगार कायद्यातील छाटणीचा अर्थ आणि त्याची कारणे याबद्दल सविस्तर माहिती घेणार आहोत. यासोबतच कर्मचाऱ्यांचे हक्क आणि छाटणीची कायदेशीर चौकटही आम्ही समजून घेणार आहोत.

छाटणी म्हणजे काय?

छाटणी म्हणजे नियोक्तासह कर्मचाऱ्याची सेवा समाप्त करणे. हे सहसा आर्थिक कारणांमुळे, संरचनात्मक बदलांमुळे किंवा कंपनीमधील इतर ऑपरेशनल आवश्यकतांमुळे होते.

जर आपण कामगार कायद्यात छाटणी म्हणजे काय याबद्दल बोललो तर याचा अर्थ असा होतो की कंपन्या खर्च वाचवण्यासाठी किंवा उत्पादकता वाढवण्यासाठी त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना संस्थेतून काढून टाकतात.

हे छाटणीमध्ये समाविष्ट केलेले नाहीत कारण ते असल्यास, कायदा कर्मचाऱ्यांना लागू होतो.

कामगार कायद्यात छाटणीचा अर्थ: कामगार कायद्यात वापरण्यात आलेल्या “छांटणी” या शब्दाचा अर्थ कर्मचाऱ्याच्या कार्यक्षमतेवर किंवा वर्तनावर आधारित नियोक्त्याद्वारे छाटणी असा होतो. छाटणी व्यवसायाच्या आकारात घट, विलीनीकरण, तांत्रिक प्रगती किंवा आर्थिक मंदीमुळे असू शकते. म्हणजे एखादी संस्था किंवा कारखाना अपरिहार्य कारणांमुळे आपल्या अतिरिक्त कर्मचाऱ्यांना कंपनीतून काढून टाकते.

भारतातील छाटणी हे औद्योगिक विवाद कायदा, 1947 (IDA), कलम 2(oo) द्वारे नियंत्रित केले जाते, जे कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी भरपाईसाठी अटी आणि तरतुदी सेट करते.

छाटणीकडे नेणारी कारणे आणि परिस्थिती

कामगार कायद्यात छाटणी म्हणजे काय हे समजून घेतल्यानंतर, कर्मचाऱ्यांची छाटणी करण्यामागील कारणे जाणून घेऊया.

येथे छाटणीची काही सामान्य कारणे आहेत यासह:

• आर्थिक मंदी : जेव्हा अर्थव्यवस्था मंदावते तेव्हा कंपन्या नोकऱ्या कमी करून खर्च कमी करतात.
• तांत्रिक बदल : ऑटोमेशन आणि तांत्रिक सुधारणांमुळे कर्मचारी संख्या कमी करून काही भूमिका विस्थापित होतात.
• संस्थात्मक पुनर्रचना : काही कारणांमध्ये विलीनीकरण, अधिग्रहण किंवा व्यवसाय धोरणातील बदलांमुळे छाटणीचा समावेश होतो.
• खर्च-बचतीचे उपाय : ऑपरेशनल खर्च कमी करण्यासाठी आणि सुव्यवस्थित करण्यासाठी कंपन्यांद्वारे छाटणी लागू केली जाऊ शकते.
• उत्पादनांच्या किंवा सेवांच्या मागणीचा अभाव : उत्पादनांच्या मागणीत घट झाल्यामुळे कंपन्या उत्पादन कमी करू शकतात आणि कर्मचारी सोडू शकतात.
• विलीनीकरण आणि अधिग्रहण: विलीनीकरणाच्या बाबतीत, कंपन्या अनेकदा भूमिका एकत्र करतात, ज्यामुळे छाटणी होते.

छाटणीचे दोन प्रकार आहेत:

• ऐच्छिक छाटणी: V स्वैच्छिक राजीनामा कार्यक्रम अनेकदा कर्मचाऱ्यांना लाभ देणाऱ्या कंपनीद्वारे प्रदान केले जातात.
• अनैच्छिक छाटणी: या छाटणीचे कारण म्हणजे कंपनीला आपल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करायची आहे, आणि म्हणून त्यांना कोणत्याही पर्यायाशिवाय परिसर सोडण्याचे आदेश दिले आहेत. कर्मचारी कायदेशीर आहेत आणि कायद्यानुसार नुकसान भरपाईसाठी पात्र आहेत.

भारतात छाटणीचे नियमन करणारी कायदेशीर चौकट

भारतात, छाटणी प्रामुख्याने औद्योगिक विवाद कायदा, 1947 किंवा लागू कामगार कायद्यांद्वारे नियंत्रित केली जाते, जसे की परिस्थिती असेल. हा कायदा छाटणीच्या अटी प्रदान करतो जेणेकरून कर्मचाऱ्यांना योग्य वागणूक दिली जाईल.

कायद्यानुसार कंपन्यांनी कर्मचाऱ्यांना पूर्वसूचना देणे आणि छाटलेल्या कर्मचाऱ्यांना भरपाई देणे आवश्यक आहे.

औद्योगिक विवाद कायदा, 1947 अंतर्गत महत्त्वाच्या तरतुदी

1. कलम 25F (सूचना आणि भरपाई):

• नोकरी बदलण्यासाठी किंवा बदलीसाठी, नियोक्त्याला एक महिन्याच्या कालावधीची नोटीस द्यावी लागेल किंवा काही महिन्यांच्या कालावधीसाठी नोटीसऐवजी पैसे द्यावे लागतील जेणेकरून कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी मिळेपर्यंत स्वतःला आणि त्याच्या कुटुंबाला टिकवून ठेवता येईल.
• छाटणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांना भरपाई मिळणे आवश्यक आहे, जे सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी सरासरी वेतनाच्या 15 दिवसांच्या बरोबरीने " छांटणी भरपाई" म्हणून ओळखले जाते.
• कर्मचाऱ्यांची छाटणी करण्याचा निर्णय घेतल्यावर, मालकाने सरकारला कळवावे लागते.

2. छाटणी आदेशाचे कलम 25G: हा कायदा “लास्ट इन, फर्स्ट आउट” (LIFO) या तत्त्वाचे पालन करतो, जेथे सर्वात अलीकडील कर्मचाऱ्यांची आधी छाटणी केली जाणार आहे, आणि त्यानंतर इतर कर्मचाऱ्यांची ज्यांना पूर्वी कामावर घेण्यात आले होते, जोपर्यंत दबाव येत नाही. कार्यक्षमतेने करणे आवश्यक आहे.
3. छाटणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांचा पुनर्नियुक्ती (25H): कंपनीने पुनर्भरतीचा विचार केल्यास, छाटणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य दिले जाते.
4. कायद्याची लागूता: "कर्मचारी" साठी पुरेशी तरतूद केली गेली आहे जी प्रामुख्याने औद्योगिक विवाद कायद्यांतर्गत परिभाषित केली गेली आहे, ज्यामध्ये मॅन्युअल, अकुशल, तांत्रिक आणि ऑपरेशनल कामगारांचा समावेश आहे. विशेष प्रकरणांशिवाय व्यवस्थापकीय किंवा पर्यवेक्षी कर्मचाऱ्यांना कायदा लागू होऊ शकत नाही.

नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्या आणि छाटणीसाठी प्रक्रिया

चरण-दर-चरण प्रक्रिया

कायदेशीररित्या छाटणी करण्यासाठी, नियोक्त्यांनी या चरणांचे अनुसरण करणे आवश्यक आहे:

• छाटणीसाठी पदे ओळखा: यापुढे कोणत्या भूमिकांची आवश्यकता नाही ते ठरवा.
• कर्मचाऱ्यांना सूचित करा: प्रभावित कर्मचाऱ्यांना एक महिन्याची नोटीस द्या किंवा नोटीसऐवजी त्यांना पैसे द्या.
• छाटणी भरपाई प्रदान करा: प्रत्येक वर्षाच्या सेवेसाठी सरासरी वेतनाच्या 15 दिवसांच्या समतुल्य छाटणीची भरपाई ऑफर करा.
• राज्य कायदे तपासा : सर्व लागू राज्य कायदे पाळले जात असल्याची खात्री करा.
• नोंदी ठेवा: छाटणी प्रक्रियेतील सर्व चरणांचे दस्तऐवजीकरण करा, ज्यात नुकसान भरपाई आणि नोटीस दिली आहे.

बऱ्याच कर्मचाऱ्यांना छाटणी भरपाई म्हणजे काय हे माहित नाही. तर आम्ही तुम्हाला सांगूया की छाटणीची भरपाई ही सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी 15 दिवसांची मजुरी असते आणि ती वर्तमान पगारावर आधारित असते.

तुम्ही या पद्धतीने छाटणी भरपाईची गणना करू शकता: 15 दिवसांचे वेतन = मासिक मासिक पगार × 15 / 30

छाटणी सुरू करण्यापूर्वी कायदेशीर आवश्यकता

औद्योगिक विवाद कायदा, 1947 च्या कलम 25F मध्ये कामगार कायद्यातील कायदेशीर छाटणीच्या आवश्यकतांचा उल्लेख आहे. हे फक्त नोकरीवर एक वर्ष पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्याला लागू होते. कामगार कायद्यातील वैध छाटणीसाठी आवश्यक असलेल्या अटी खालीलप्रमाणे आहेत:

1. कर्मचाऱ्यांना नोटीस: कर्मचाऱ्यांची छाटणी करण्यापूर्वी, कमीत कमी एक महिना अगोदर लेखी सूचना देणे आवश्यक आहे. छाटणीचे कारण हे छाटणीच्या नोटिसीचा भाग आहे. तसेच त्यापूर्वी नोटीस दिल्यानंतरच कर्मचाऱ्यांना कामावरून कमी करता येईल.
2. जर कराराने आधीच समाप्तीची तारीख निर्दिष्ट केली असेल तर नोटीसची आवश्यकता नाही: जर कर्मचाऱ्यांनी ओळखल्या गेलेल्या तारखेनंतर नोकरीतून निवृत्त होण्यास मूलतः सहमती दिली असेल, तर त्यांना त्यांच्या सेवांमधून छाटणीच्या वेळी सूचना देण्याची आवश्यकता नाही.
3. छाटणी भरपाई: नियोक्ता कर्मचाऱ्यांना छाटणीची नोटीस पाठविण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्त्याकडून कर्मचाऱ्यांना भरपाई दिली जाईल. हे सतत सेवेच्या प्रत्येक पूर्ण वर्षासाठी किंवा सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीच्या कोणत्याही भागासाठी पंधरा दिवसांच्या कमाईपेक्षा जास्त असणार नाही.
4. योग्य अधिकाऱ्याला सूचना देणे आवश्यक आहे: कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या नोकरीवरून काढून टाकण्यापूर्वी तुम्ही त्यांना सूचित केले पाहिजे; योग्य सरकार किंवा नियामक संस्थेला सूचित करणे आवश्यक आहे. हे अधिकृत राजपत्रात नमूद केल्याप्रमाणे विहित पद्धतीने दिले जाणे आवश्यक आहे.
5. सूचना नियमांचे पालन: कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेली नोटीस औद्योगिक विवाद (केंद्रीय) नियम, 1957 च्या नियम 76 नुसार असावी, जी कामगार कायद्यातील छाटणीच्या सूचनेशी संबंधित आहे.

कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या सेवांमधून काढून टाकताना, नियोक्त्याने कायद्याद्वारे लादलेल्या मर्यादांमध्ये कार्य करणे आवश्यक आहे, जे खालीलप्रमाणे आहेत:

• सद्बुद्धी असावी.
• कर्मचाऱ्यांना त्रास देऊ नये.
• नियोक्त्याने लागू कायद्याचे उल्लंघन करू नये.

हे देखील वाचा: टाळेबंदी आणि छाटणी मधील फरक

छाटणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांचे हक्क आणि फायदे

छाटणी ही अशी प्रक्रिया आहे जी कर्मचाऱ्यांना त्यांच्याशी भेदभाव होणार नाही याची खात्री करण्यासाठी अधिकार प्रदान करते. तथापि स्थानिक कामगार कायदे, रोजगार करार आणि प्रदेशानुसार व्यक्ती या अधिकारांचा वेगळ्या प्रकारे आनंद घेऊ शकतात.

1. सूचना कालावधी: कर्मचाऱ्याला छाटणीची आगाऊ सूचना मिळणे आवश्यक आहे. त्यांना नोटीस न दिल्यास, त्यांना त्यांच्या करारानुसार आणि स्थानिक कामगार कायद्यानुसार मोबदला मिळण्याचा अधिकार आहे.
2. विच्छेदन वेतन: स्थानिक कायदे आणि रोजगाराच्या परिस्थितीनुसार, कर्मचाऱ्यांना विच्छेदन पॅकेज किंवा छाटणी भरपाई मिळण्यास पात्र आहे. छाटणी भरपाई म्हणजे काय याबद्दल तुम्हाला संभ्रम असल्यास, आम्ही गणनासह त्याचे तपशीलवार वर्णन करतो.
3. निष्पक्ष निवड: छाटणीचा निर्णय न्याय्य, निःपक्षपाती आधारावर आणि भेदभाव किंवा पक्षपाती प्रभावांपासून मुक्त असणे आवश्यक आहे.
4. छाटणीचे कारण: एखाद्या कर्मचाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की कंपनी त्यांना का काढत आहे, ज्याला कायदेशीर व्यावसायिक कारणे म्हणतात.
5. सल्लामसलत आणि प्रतिनिधित्व: अनेक क्षेत्रांमध्ये छाटणी प्रक्रियेदरम्यान कर्मचारी किंवा त्यांच्या प्रतिनिधींना सल्ला घेण्याचा अधिकार आहे.
6. तक्रारीचे पर्याय: जर कर्मचाऱ्यांना असे वाटत असेल की छाटणीचा निर्णय अन्यायकारक आहे किंवा त्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन केले आहे, तर ते अशा निर्णयाला आव्हान देऊ शकतात किंवा प्रश्न करू शकतात.
7. पुनर्रोजगाराचे पर्याय: शक्य असल्यास, नियोक्त्यांनी छाटणीऐवजी कंपनीमध्ये पुनर्नियुक्ती किंवा पुनर्प्रशिक्षण ऑफर केले पाहिजे.
8. समुपदेशन आणि समर्थन: सामूहिक छाटणीसाठी, कर्मचाऱ्यांना समुपदेशन किंवा नवीन नोकरी शोधण्यात मदत यासारख्या समर्थन सेवा मिळाल्या पाहिजेत.

छाटणी तरतुदींना अपवाद

छाटणीची व्याख्या खालील परिस्थितींचा समावेश करत नाही:

• स्वेच्छेने राजीनामा: कामगार कायद्यानुसार छाटणी म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याने स्वेच्छेने आणि स्वेच्छेने आपल्या नोकरीचा राजीनामा दिल्याच्या प्रकरणाचा संदर्भ देत नाही.
• सेवानिवृत्तीचे वय गाठल्यानंतर सेवानिवृत्ती: एखादा कर्मचारी किंवा नियोक्ता निवृत्तीचे वय गाठल्यानंतर निवृत्त झाल्यास, छाटणीचा विचार केला जात नाही. परंतु लक्षात ठेवा की ही तरतूद रोजगार करारामध्ये नमूद करणे आवश्यक आहे.
• रोजगार कराराचे नूतनीकरण न करणे: जर नियोक्त्याने रोजगार कराराचे नूतनीकरण केले नाही आणि परिणामी, कर्मचारी उद्योगात काम करू शकत नाही, तर कामगार कायदा छाटणीचा विचार करत नाही.
• शाश्वत आजारी-आरोग्य: जर कोणत्याही कर्मचाऱ्याला नियमित आरोग्य समस्या असल्यामुळे काढून टाकले किंवा काढून टाकले गेले, तर ते छाटणी मानले जात नाही.

छाटणी प्रकरणांमध्ये कामगार न्यायालये आणि न्यायाधिकरणांची भूमिका

छाटणी कामगार न्यायालये आणि न्यायाधिकरण छाटणीबाबतचे विवाद हाताळण्यासाठी खूप उपयुक्त आहेत. ते हे सुनिश्चित करण्यात मदत करतात की कंपन्या कायद्यासह योग्यरित्या छाटणी करतात आणि कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचे संरक्षण करतात.

एकदा एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची छाटणी अन्यायकारक असल्याचा विश्वास वाटला की, तो केस कामगार न्यायालयात नेऊ शकतो, ज्याला एकतर कर्मचाऱ्याला पगार देण्याचे किंवा त्या कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर घेण्याचे आदेश दिले जाऊ शकतात.

छाटणीच्या बाबतीत तक्रार प्रक्रिया: छाटणीबाबत तक्रार असलेला कर्मचारी कामगार न्यायालयात तक्रार करण्यास प्राधान्य देऊ शकतो. सर्व कायदेशीर पावले उचलली गेली आणि कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचा प्रथम आणि सर्वात महत्त्वाचा आदर केला गेला यावर जूरीला समाधानी असणे आवश्यक आहे.

छाटणीमध्ये कायदेशीर उपाय आणि विवादाचे निराकरण

छाटणीमुळे उद्भवणारे सामान्य मुद्दे आणि विवाद

विवाद उद्भवू शकतात जेव्हा:

• कर्मचाऱ्यांना योग्य मोबदला देण्यात कंपन्या अपयशी ठरल्या.
• छाटणी बेकायदेशीर पद्धतीने आणि मूलभूत कायद्यांचे पालन न करता केली जाते.
• कायदेशीर प्राधान्य असूनही, पुनर्प्रशिक्षित कर्मचाऱ्यांचा नवीन भूमिकांसाठी विचार केला जाऊ शकत नाही.

छाटणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी कायदेशीर उपाय उपलब्ध आहेत

छाटणी करताना कायद्याचे पालन केले नाही, तर सरकार मालकांना शिक्षा देते. यासाठी, एक नवीन नियम आहे, ज्याला उल्लंघनासाठी शिक्षा म्हणतात.

औद्योगिक विवाद कायद्याच्या कलम 25Q अंतर्गत, जर एखादा नियोक्ता कलम 25N च्या तरतुदीचे पालन करत नसेल आणि छाटणीच्या मूलभूत तरतुदीचे उल्लंघन करत असेल, तर नियोक्त्याला दंड भरावा लागतो.

नियोक्ता 1000 रुपये भरण्यास बांधील असेल किंवा त्याला 1 महिन्यापर्यंत तुरुंगवास किंवा दोन्हीही होऊ शकतात.

भारतातील छाटणीवरील लँडमार्क केस कायदे

लक्ष्मी देवी शुगर मिल्स लि. वि. राम सागर पांडे (1957)

लक्ष्मी देवी शुगर मिल्स लि. वि. राम सागर पांडे (1957) प्रकरणात, भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयाने महत्त्वाची मार्गदर्शक तत्त्वे घातली ज्यांचे पालन कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यापूर्वी नियोक्त्याने केले पाहिजे. या दोन परिच्छेदांमध्ये दिलेल्या अटी निष्पक्ष छाटणी आणि कायदेशीर वैधता सुनिश्चित करतात.

• आर्थिक औचित्य : म्हणून त्यांनी सांगितले की छाटणी ही आर्थिक कारणांमुळे सिद्ध झाली पाहिजे, जसे की व्यवसायात घट किंवा कामगारांचे निर्गमन.
• सूचना आणि भरपाई: औद्योगिक विवाद कायदा, 1947 च्या कलम 25F नुसार, नियोक्त्यांनी प्रभावित कर्मचाऱ्यांना आगाऊ सूचना द्यावी आणि त्यांना छाटणीची भरपाई द्यावी लागेल.
• शेवटी, प्रथम बाहेरचे तत्व: उदाहरणार्थ, नियोक्त्यांनी त्यांच्या अनुभवी वरिष्ठ कर्मचाऱ्यांना प्रथम आणि उलट क्रमाने कामावर घेण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे—म्हणजेच, ते जितक्या लवकर कंपनीत सामील होतील तितक्या लवकर त्यांना काढून टाकले जाईल.
• कोणताही पर्याय उपलब्ध नाही : नियोक्त्यांनी हे देखील सिद्ध केले पाहिजे की छाटणी व्यतिरिक्त कोणताही पर्याय उपलब्ध नाही, उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांना इतर नोकऱ्यांमध्ये स्थानांतरित करणे.

मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड विरुद्ध मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड प्रकरण

मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड वि. मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड आणि इतर (1992) मध्ये, कामगारांनी कलम 25N च्या आधारावर घटनेच्या कलम 14, 19(1)(जी), आणि 19(6) अंतर्गत याचिका दाखल केली. औद्योगिक विवाद कायदा हा घटनेच्या कलम 14, 19(1)(जी), आणि 19(6) च्या विरुद्ध आहे कारण ते नियोक्त्यांना कामगारांच्या सेवा समाप्त करण्यास अनुमती देते.

कलमाला असंवैधानिक म्हणण्यास नकार देत, ते म्हणाले की ते त्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करते. तरीसुद्धा, सर्वोच्च न्यायालयाने कलम 25N वैध घोषित केले - छाटणी होईल परंतु अनुचित प्रथा रोखण्यासाठी निर्बंधांसह. अशा छाटणी विवादांचे निराकरण कर्मचाऱ्यांसाठी आणि नियोक्ते दोघांसाठी खुले आहे जे न्यायालयाचा हस्तक्षेप घेऊ शकतात यावरही यात भर देण्यात आला आहे.

जागतिक संदर्भात छाटणी

छाटणी पद्धती जगभरात पाळल्या जातात, परंतु बहुतेक देश छाटणी दरम्यान अनिवार्य विच्छेदन आणि समानतेद्वारे कर्मचारी संरक्षणावर भर देतात.

विकसित देशांमध्ये बेरोजगारी फायदे आणि पुनर्रोजगार सेवा सहसा मजबूत असतात परंतु सामान्यतः विकसनशील देशांमध्ये अस्तित्वात नसतात किंवा मर्यादित असतात.

निष्कर्ष

कामगार कायद्यात, छाटणी ही एक प्रक्रिया आहे ज्याद्वारे कंपन्या कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचे संरक्षण करताना व्यावसायिक गरजांनुसार त्यांचे कर्मचारी बदलतात. कर्मचाऱ्यांना अचानक झालेल्या नुकसानीची भरपाई करण्यासाठी नियोक्ते योग्य प्रक्रियेचे अनुसरण करतात आणि त्यांच्याशी योग्य वागणूक देतात. आणि कर्मचाऱ्यांना हे देखील माहित असले पाहिजे की छाटणी भरपाई म्हणजे काय कारण ते त्यांच्यासाठी आणि त्यांच्या कुटुंबांसाठी महत्वाचे आहे.

भारताचे स्पष्ट कायदे आहेत जे निष्पक्ष आणि न्याय्य पद्धतीने छाटणीचे नियमन करतात. कामगार कायद्यात छाटणी म्हणजे काय हे समजून घेणे आणि या कायद्यांचे पालन करणे नियोक्ते आणि कर्मचारी दोघांनाही उपयुक्त ठरते आणि छाटणी दोन्ही पक्षांसाठी योग्य ठरते.