श्रम कानून में छंटनी के लिए एक मार्गदर्शिका

अक्सर हम देखते हैं कि संगठन किसी कारण से एक साथ कई कर्मचारियों को अपनी कंपनी से निकाल देते हैं। हालाँकि, यह बर्खास्तगी नहीं है; इसे कर्मचारियों की छंटनी कहा जाता है। छंटनी का मतलब मुख्य रूप से आपके संगठन से कुछ कर्मचारियों को हटाना या बर्खास्त करना होता है।

कोई भी संगठन तब छंटनी करता है जब उसके व्यवसाय में कुछ घाटा हो या किसी तरह का संशोधन किया जाता है। इन अपरिहार्य स्थितियों के कारण संगठन को कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता होती है। लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को ध्यान में रखते हुए श्रम कानून में छंटनी के लिए कुछ प्रावधान किए गए हैं, जिनका पालन करके ही कोई नियोक्ता कर्मचारियों की छंटनी कर सकता है।

तो आज के इस ब्लॉग में हम श्रम कानून में छंटनी के अर्थ और उसके कारणों के बारे में विस्तार से जानेंगे। साथ ही हम कर्मचारियों के अधिकारों और छंटनी के कानूनी ढाँचों को भी समझेंगे।

छंटनी क्या है?

छंटनी का मतलब है किसी कर्मचारी की नियोक्ता के साथ सेवा समाप्त करना। यह आमतौर पर आर्थिक कारणों, संरचनात्मक परिवर्तनों या कंपनी में अन्य परिचालन आवश्यकताओं के लिए होता है।

अगर हम बात करें कि श्रम कानून में छंटनी क्या है, तो इसका सीधा सा मतलब है कि कंपनियां लागत बचाने या उत्पादकता बढ़ाने के लिए अपने कर्मचारियों को संगठन से निकाल देती हैं।

इन्हें छंटनी में शामिल नहीं किया गया है, क्योंकि यदि इन्हें शामिल किया गया तो कानून कर्मचारियों पर लागू होगा।

श्रम कानून में छंटनी का अर्थ: श्रम कानून में प्रयुक्त शब्द “छंटनी” का अर्थ है नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के प्रदर्शन या व्यवहार के आधार पर छंटनी। छंटनी व्यवसाय के आकार में कमी, विलय, तकनीकी प्रगति या आर्थिक मंदी के कारण हो सकती है। इसका मतलब है कि कोई संगठन या कारखाना अपरिहार्य कारणों से अपने अधिशेष कर्मचारियों को कंपनी से निकाल देता है।

भारत में छंटनी को औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 (आईडीए), धारा 2(oo) द्वारा विनियमित किया जाता है, जो कर्मचारी अधिकारों की रक्षा के लिए मुआवजे के लिए शर्तें और प्रावधान निर्धारित करता है।

छंटनी के कारण और परिस्थितियाँ

श्रम कानून में छंटनी क्या है, इसकी समझ बनाने के बाद आइए कर्मचारियों की छंटनी के पीछे के कारणों को जानें।

छंटनी के कुछ सामान्य कारण इस प्रकार हैं:

• आर्थिक मंदी : जब अर्थव्यवस्था धीमी हो जाती है, तो कंपनियां लागत में कटौती करती हैं, जिसमें नौकरियों में कटौती भी शामिल है।
• तकनीकी परिवर्तन : स्वचालन और तकनीकी उन्नयन अक्सर कार्यबल को कम करके कुछ भूमिकाओं को विस्थापित कर देते हैं।
• संगठनात्मक पुनर्गठन : इसके कुछ कारणों में विलय, अधिग्रहण या व्यावसायिक रणनीतियों में परिवर्तन के कारण छंटनी शामिल है।
• लागत-बचत उपाय : परिचालन लागत को कम करने और सुव्यवस्थित करने के लिए कम्पनियों द्वारा छंटनी लागू की जा सकती है।
• उत्पादों या सेवाओं की मांग में कमी : उत्पाद की मांग में गिरावट के कारण कंपनियां उत्पादन में कमी कर सकती हैं और कर्मचारियों को निकाल सकती हैं।
• विलय और अधिग्रहण: विलय के मामलों में, कंपनियां अक्सर भूमिकाओं को समेकित कर देती हैं, जिसके परिणामस्वरूप छंटनी होती है।

छंटनी के दो प्रकार हैं:

• स्वैच्छिक छंटनी: स्वैच्छिक त्यागपत्र कार्यक्रम अक्सर कंपनी द्वारा कर्मचारियों को लाभ प्रदान करते हुए प्रदान किया जाता है।
• अनैच्छिक छंटनी: इस छंटनी का कारण यह है कि कंपनी को अपने कर्मचारियों की संख्या कम करनी है, और इसलिए उन्हें बिना किसी विकल्प के परिसर छोड़ने का आदेश दिया जाता है। कर्मचारी वैध हैं और कानून के तहत मुआवजे के हकदार हैं।

भारत में छंटनी को नियंत्रित करने वाला कानूनी ढांचा

भारत में छंटनी मुख्य रूप से औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 या लागू श्रम कानूनों द्वारा नियंत्रित होती है, जैसा भी मामला हो। यह कानून छंटनी की शर्तें प्रदान करता है ताकि कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार किया जा सके।

कानून के अनुसार कम्पनियों को कर्मचारियों को पूर्व सूचना देनी होगी तथा छंटनी किये गये कर्मचारियों को मुआवजा देना होगा।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत महत्वपूर्ण प्रावधान

1. धारा 25एफ (नोटिस और मुआवजा):

• नौकरी बदलने या स्थानांतरण के लिए नियोक्ता को एक महीने का नोटिस देना होता है या कुछ महीनों की अवधि के लिए नोटिस के बदले वेतन देना होता है, ताकि कर्मचारी को दूसरी नौकरी मिलने तक अपना और अपने परिवार का भरण-पोषण करने में सक्षम बनाया जा सके।
• छंटनी किये गये कर्मचारियों को मुआवजा मिलना चाहिए, जिसे " छंटनी मुआवजा" के रूप में जाना जाता है, जो सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन के बराबर होता है।
• जब कर्मचारियों की छंटनी का निर्णय लिया जाता है तो नियोक्ता को सरकार को सूचित करना होता है।

2. छंटनी आदेश की धारा 25जी: अधिनियम "अंतिम रूप से आये, पहले बाहर" (एलआईएफओ) के सिद्धांत का पालन करता है, जहां सबसे हाल ही में काम करने वाले कर्मचारियों को पहले छंटनी की जाएगी, और उसके बाद अन्य कर्मचारियों को जिन्हें पहले काम पर रखा गया था, जब तक कि कुशलतापूर्वक ऐसा करने की तत्काल आवश्यकता न हो।
3. छंटनी किये गये कर्मचारियों की पुनः नियुक्ति (25H): यदि कंपनी पुनः नियुक्ति पर विचार करती है, तो छंटनी किये गये कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है।
4. कानून की प्रयोज्यता: औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत मुख्य रूप से परिभाषित “कर्मचारियों” के लिए पर्याप्त प्रावधान किया गया है, जिसमें मैनुअल, अकुशल, तकनीकी और परिचालन कर्मचारी शामिल हैं। कानून प्रबंधकीय या पर्यवेक्षी कर्मचारियों पर लागू नहीं हो सकता है, जब तक कि विशेष मामलों में ऐसा न हो।

छंटनी के लिए नियोक्ता के दायित्व और प्रक्रियाएं

चरण-दर-चरण प्रक्रिया

कानूनी रूप से छंटनी करने के लिए, नियोक्ताओं को इन चरणों का पालन करना होगा:

• छंटनी के लिए पदों की पहचान करें: निर्णय लें कि कौन सी भूमिकाएं अब आवश्यक नहीं हैं।
• कर्मचारियों को सूचित करें: प्रभावित कर्मचारियों को एक महीने का नोटिस दें या नोटिस के बदले उन्हें वेतन दें।
• छंटनी मुआवजा प्रदान करें: सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन के बराबर छंटनी मुआवजा प्रदान करें।
• राज्य के कानूनों की जाँच करें : सुनिश्चित करें कि सभी लागू राज्य कानूनों का पालन किया गया है।
• रिकॉर्ड बनाए रखें: छंटनी प्रक्रिया के सभी चरणों का दस्तावेजीकरण करें, जिसमें मुआवजा और दी गई सूचना भी शामिल है।

बहुत से कर्मचारियों को नहीं पता कि छंटनी मुआवजा क्या होता है। तो हम आपको बता दें कि छंटनी मुआवजा सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों का वेतन है, और यह वर्तमान वेतन पर आधारित है।

आप इस विधि से छंटनी मुआवजे की गणना कर सकते हैं: 15 दिनों की मजदूरी = मासिक मासिक वेतन × 15 / 30

छंटनी शुरू करने से पहले कानूनी आवश्यकताएं

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25F में श्रम कानून में कानूनी छंटनी के लिए आवश्यकताओं का उल्लेख है। ये केवल उस कर्मचारी पर लागू होते हैं जिसने नौकरी पर एक वर्ष पूरा कर लिया है। श्रम कानून में वैध छंटनी के लिए आवश्यक शर्तें इस प्रकार हैं:

1. कर्मचारियों को नोटिस: कर्मचारियों की छंटनी करने से पहले, छंटनी लागू होने से कम से कम एक महीने पहले लिखित में नोटिस देना ज़रूरी है। छंटनी का कारण छंटनी के नोटिस का हिस्सा होता है। साथ ही, इससे पहले नोटिस देने के बाद ही कर्मचारियों को हटाया जा सकता है।
2. यदि अनुबंध में पहले से ही सेवा समाप्ति की तिथि निर्दिष्ट है तो नोटिस देने की कोई आवश्यकता नहीं है: यदि कर्मचारी पहले से ही निर्धारित तिथि के बाद नौकरी से सेवानिवृत्त होने के लिए सहमत हो गए हैं, तो उनकी सेवाओं से छंटनी के समय उन्हें नोटिस देने की कोई आवश्यकता नहीं है।
3. छंटनी का मुआवज़ा: अगर नियोक्ता कर्मचारियों को छंटनी का नोटिस भेजने में विफल रहता है, तो नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को मुआवज़ा दिया जाएगा। यह निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए पंद्रह दिनों की कमाई या छह महीने से अधिक की अवधि के किसी भी हिस्से से अधिक नहीं होगा।
4. उचित प्राधिकारी को सूचना देना आवश्यक है: आपको कर्मचारियों को नौकरी से निकालने से पहले उन्हें सूचित करना चाहिए; उचित सरकार या विनियामक निकाय को सूचित करना आवश्यक है। यह आधिकारिक राजपत्र में बताए गए निर्धारित तरीके से दिया जाना चाहिए।
5. नोटिस विनियमों का अनुपालन: कर्मचारियों को प्रदान किया जाने वाला नोटिस औद्योगिक विवाद (केन्द्रीय) नियम, 1957 के नियम 76 के अनुसार होना चाहिए, जो श्रम कानून में छंटनी के नोटिस से संबंधित है।

कर्मचारियों को नौकरी से हटाते समय नियोक्ता को कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर कार्य करना होगा, जो इस प्रकार हैं:

• इसमें सद्भावना होनी चाहिए।
• कर्मचारियों को परेशान नहीं किया जाना चाहिए।
• नियोक्ता को लागू कानून का उल्लंघन नहीं करना चाहिए।

यह भी पढ़ें: छंटनी और छंटनी के बीच अंतर

छंटनी किये गये कर्मचारियों के अधिकार और लाभ

छंटनी एक ऐसी प्रक्रिया है जो कर्मचारियों को यह सुनिश्चित करने के लिए अधिकार प्रदान करती है कि उनके साथ भेदभाव न किया जाए। हालाँकि, स्थानीय श्रम कानूनों, रोजगार अनुबंधों और क्षेत्र के अनुसार व्यक्ति इन अधिकारों का अलग-अलग तरीके से आनंद ले सकते हैं।

1. नोटिस अवधि: कर्मचारी को छंटनी की अग्रिम सूचना मिलनी चाहिए। अगर उन्हें नोटिस नहीं दिया जाता है, तो वे अपने अनुबंध और स्थानीय श्रम कानूनों के अनुसार भुगतान पाने के हकदार हैं।
2. विच्छेद वेतन: स्थानीय कानूनों और रोजगार की शर्तों के तहत, कर्मचारी विच्छेद पैकेज या छंटनी मुआवजे के हकदार हैं। यदि आप इस बात को लेकर भ्रमित हैं कि छंटनी मुआवजा क्या है, तो हम इसे गणना के साथ विस्तार से समझाते हैं।
3. निष्पक्ष चयन: छंटनी का निर्णय निष्पक्ष, निष्पक्ष आधार पर तथा भेदभाव या पूर्वाग्रह के प्रभाव से मुक्त होना चाहिए।
4. छंटनी का कारण: एक कर्मचारी को यह जानना आवश्यक है कि कंपनी उसे क्यों निकाल रही है, जिसे वैध व्यावसायिक कारण कहा जाता है।
5. परामर्श और प्रतिनिधित्व: कई क्षेत्रों में छंटनी प्रक्रिया के दौरान कर्मचारियों या उनके प्रतिनिधियों से परामर्श लेने का अधिकार है।
6. शिकायत विकल्प: यदि कर्मचारियों को लगता है कि छंटनी का निर्णय अनुचित था या उनके अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो वे ऐसे निर्णय को चुनौती दे सकते हैं या उस पर सवाल उठा सकते हैं।
7. पुनःनियुक्ति के विकल्प: यदि संभव हो तो, नियोक्ता को छंटनी के बजाय कंपनी के भीतर पुनःनियुक्ति या पुनःप्रशिक्षण की पेशकश करनी चाहिए।
8. परामर्श और सहायता: सामूहिक छंटनी के मामले में, कर्मचारियों को परामर्श या नई नौकरी खोजने में सहायता जैसी सहायता सेवाएं मिलनी चाहिए।

छंटनी प्रावधानों के अपवाद

छंटनी की परिभाषा में निम्नलिखित स्थितियाँ शामिल नहीं हैं:

• स्वैच्छिक त्यागपत्र: श्रम कानून के अनुसार छंटनी से तात्पर्य उस मामले से नहीं है, जहां कोई कर्मचारी स्वेच्छा से अपनी नौकरी से त्यागपत्र देता है।
• सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने के बाद सेवानिवृत्ति: यदि कोई कर्मचारी या नियोक्ता सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने के बाद सेवानिवृत्त होता है, तो छंटनी पर विचार नहीं किया जाता है। लेकिन ध्यान रखें कि इस प्रावधान का उल्लेख रोजगार अनुबंध में अवश्य किया जाना चाहिए।
• रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण न करना: यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण नहीं करता है और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी उद्योग में काम नहीं कर सकता है, तो श्रम कानून छंटनी पर विचार नहीं करता है।
• सतत अस्वस्थता: यदि किसी कर्मचारी को नियमित स्वास्थ्य समस्याओं के कारण नौकरी से निकाल दिया जाता है या सेवा से हटा दिया जाता है, तो इसे छंटनी नहीं माना जाता है।

छंटनी के मामलों में श्रम न्यायालयों और न्यायाधिकरणों की भूमिका

छंटनी संबंधी विवादों से निपटने में छंटनी श्रम न्यायालय और न्यायाधिकरण बहुत मददगार होते हैं। वे यह सुनिश्चित करने में मदद करते हैं कि कंपनियाँ कानून सहित सही तरीके से छंटनी करें और कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करें।

जब किसी कर्मचारी को लगता है कि उसकी छंटनी अनुचित है, तो वह मामले को श्रम न्यायालय में ले जा सकता है, जहां से उसे या तो कर्मचारी को वेतन देने या फिर उसे पुनः नौकरी पर रखने का आदेश दिया जा सकता है।

छंटनी के मामले में शिकायत प्रक्रिया: छंटनी के बारे में शिकायत करने वाला कोई कर्मचारी श्रम न्यायालय में शिकायत करना पसंद कर सकता है। जूरी को इस बात से संतुष्ट होना होगा कि सभी कानूनी कदम उठाए गए थे और कर्मचारी के अधिकारों का सबसे पहले सम्मान किया गया था।

छंटनी में कानूनी उपाय और विवाद समाधान

छंटनी से उत्पन्न होने वाले सामान्य मुद्दे और विवाद

विवाद तब उत्पन्न हो सकते हैं जब:

• कम्पनियां कर्मचारियों को उचित मुआवजा देने में विफल रहीं।
• छंटनी गैरकानूनी तरीके से और बुनियादी कानूनों का पालन किए बिना की जाती है।
• कानूनी वरीयता होने के बावजूद, पुनः प्रशिक्षित कर्मचारियों को नई भूमिकाओं के लिए नहीं माना जा सकता।

छंटनीग्रस्त कर्मचारियों के लिए उपलब्ध कानूनी उपाय

अगर छंटनी के दौरान कानून का पालन नहीं किया जाता है तो सरकार नियोक्ताओं को सजा देती है। इसके लिए एक नया नियम है, जिसे उल्लंघन के लिए सजा कहा जाता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25क्यू के तहत यदि कोई नियोक्ता धारा 25एन के प्रावधान का पालन नहीं करता है तथा छंटनी के मूल प्रावधान का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता को जुर्माना देना होगा।

नियोक्ता को 1000 रुपए का जुर्माना देना होगा अथवा 1 माह तक का कारावास अथवा दोनों हो सकते हैं।

भारत में छंटनी पर ऐतिहासिक मामले

लक्ष्मी देवी शुगर मिल्स लिमिटेड बनाम राम सागर पांडे (1957)

लक्ष्मी देवी शुगर मिल्स लिमिटेड बनाम राम सागर पांडे (1957) के मामले में, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने महत्वपूर्ण दिशा-निर्देश निर्धारित किए थे, जिनका पालन नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने (छंटनी) से पहले करना होता है। इन दो पैराग्राफ में दी गई शर्तें उचित छंटनी और कानूनी वैधता सुनिश्चित करती हैं।

• वित्तीय औचित्य : इसलिए उन्होंने कहा कि छंटनी वित्तीय कारणों से हुई है, जैसे कि व्यापार में गिरावट या श्रमिकों का पलायन।
• नोटिस और मुआवजा: औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 25एफ के अनुसार, नियोक्ताओं को प्रभावित कर्मचारियों को अग्रिम सूचना देनी होगी और उन्हें छंटनी मुआवजा देना होगा।
• अंतिम में आओ, पहले जाओ का सिद्धांत: उदाहरण के लिए, नियोक्ताओं को अपने अनुभवी वरिष्ठ कर्मचारियों को पहले और उल्टे क्रम में नियुक्त करने का प्रयास करना चाहिए - अर्थात, वे जितनी देर से कंपनी में शामिल होते हैं, उतनी ही जल्दी उन्हें निकाल दिया जाता है।
• कोई विकल्प उपलब्ध नहीं : नियोक्ता को यह भी साबित करना होगा कि छंटनी के अलावा कोई अन्य विकल्प उपलब्ध नहीं है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को अन्य नौकरियों में स्थानांतरित करना।

मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड बनाम मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड मामला

मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड बनाम मीनाक्षी मिल्स लिमिटेड एवं अन्य (1992) में, श्रमिकों ने संविधान के अनुच्छेद 14, 19(1)(जी) और 19(6) के तहत इस आधार पर याचिका दायर की कि औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25एन संविधान के अनुच्छेद 14, 19(1)(जी) और 19(6) के विरुद्ध है क्योंकि यह नियोक्ताओं को श्रमिकों की सेवाएं समाप्त करने की अनुमति देती है।

इस धारा को असंवैधानिक कहने से इनकार करते हुए उन्होंने कहा कि यह उनके अधिकारों का उल्लंघन करती है। फिर भी, सुप्रीम कोर्ट ने धारा 25एन को वैध घोषित किया - छंटनी होगी लेकिन अनुचित व्यवहार को रोकने के लिए प्रतिबंधों के साथ। इसने इस बात पर भी जोर दिया कि इस तरह के छंटनी विवादों को हल करना कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए खुला है जो अदालत के हस्तक्षेप की मांग कर सकते हैं।

वैश्विक संदर्भ में छंटनी

दुनिया भर में छंटनी की प्रथा का पालन किया जाता है, लेकिन अधिकांश देश अनिवार्य विच्छेद और छंटनी के दौरान समानता के माध्यम से कर्मचारी संरक्षण पर जोर देते हैं।

बेरोजगारी लाभ और पुनर्नियोजन सेवाएं अक्सर विकसित देशों में मजबूत होती हैं, लेकिन विकासशील देशों में आमतौर पर ये मौजूद नहीं होती हैं या काफी सीमित होती हैं।

निष्कर्ष

श्रम कानून में, छंटनी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कंपनियाँ अपने कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करते हुए व्यावसायिक ज़रूरतों के अनुसार अपने कर्मचारियों को बदलती हैं। नियोक्ता अचानक नौकरी छूटने पर कर्मचारियों को मुआवज़ा देने के लिए उचित प्रक्रियाओं का पालन करते हैं और उनके साथ उचित व्यवहार करते हैं। और कर्मचारियों को यह भी पता होना चाहिए कि छंटनी मुआवज़ा क्या है क्योंकि यह उनके और उनके परिवारों के लिए महत्वपूर्ण है।

भारत में छंटनी को निष्पक्ष और न्यायपूर्ण तरीके से नियंत्रित करने वाले स्पष्ट कानून हैं। श्रम कानून में छंटनी क्या है, यह समझना और इन कानूनों का पालन करना नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए मददगार है और छंटनी को दोनों पक्षों के लिए उचित बनाता है।