भारतातील कर्मचाऱ्यांचे अधिकार

कामाचे ठिकाण आरामदायक, सुरक्षित आणि कर्मचारी-अनुकूल बनवण्यासाठी नियोक्ता कायदेशीर बंधनाखाली आहे. सर्व कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या नोकरीच्या कालावधीत काही अधिकार आणि कर्तव्ये मिळण्यास पात्र आहेत; रोजगार कायदा असे सांगतो की कर्मचाऱ्यांचे अधिकार नियोक्ताच्या थेट प्रमाणात आहेत; हे अधिकार लिंग, वय, वंश, जात किंवा धर्मावर आधारित अवास्तव भेदभावापासून कर्मचारी संरक्षण सुनिश्चित करतात.

भारतातील कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांबद्दल जाणून घेणे प्रख्यात आहे कारण ते भेदभाव रोखण्याचे आश्वासन देते. भारतातील रोजगार कायद्याने कर्मचाऱ्यांचे हित जपण्यासाठी अनेक तरतुदी केल्या आहेत. कर्मचाऱ्यांना गोपनीयतेचा अधिकार, वाजवी मोबदला, पगाराची पाने आणि आर्थिक सुविधा मिळण्याचा अधिकार आहे. कर्मचाऱ्याचे कायदेशीर अधिकार खालीलप्रमाणे सर्वसमावेशकपणे स्पष्ट केले आहेत.

1. रोजगार करार
2. मूलभूत अधिकार - आरोग्य आणि सुरक्षितता
3. किमान वेतन
4. नियमित पगार आणि बोनस
5. पाने
6. मातृत्व लाभ
7. सूचना कालावधी
8. कामाचे तास/ ओव्हरटाइम
9. तक्रार करण्याचा अधिकार
10. समान वेतन
11. साप्ताहिक सुट्टी
12. ग्रॅच्युइटी आणि भविष्य निर्वाह निधी
13. लैंगिक छळापासून संरक्षण

1) रोजगार करार

रोजगार कायद्यांतर्गत , सर्व कर्मचाऱ्यांना कंपनीत सामील होण्याची तारीख निर्दिष्ट करणारा रोजगार करार मिळण्याचा अधिकार आहे. रोजगार कराराचे उद्दिष्ट कर्मचाऱ्याचे पद, त्याने किती तास काम करायचे आहे, नियोक्त्याच्या कर्मचाऱ्याकडून अपेक्षा आहेत, संघर्ष किंवा विवाद कशामुळे होतो, जेव्हा एखादा विवाद उद्भवतो तेव्हा काय करणे आवश्यक असते, कर्मचाऱ्याला आर्थिक अनुमती देतात. नोकरीच्या कालावधीत मिळण्याचा हक्क आहे आणि कर्मचारी विविध रजे घेऊ शकतात.

रोजगार कायद्याचा उद्देश म्हणजे उत्तरदायित्वांबाबत भविष्यात कोणताही संघर्ष टाळण्यासाठी पूर्वीच्या आणि नंतरच्या जबाबदाऱ्या आणि कर्तव्ये निर्दिष्ट करून नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांच्या हितांचे रक्षण करणे. कराराचा उद्देश नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यांची त्यांच्या करारातील जबाबदाऱ्या, एकमेकांबद्दलची कर्तव्ये, कर्तव्य पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास उपाय, कर्तव्ये वगळण्याचे कायदेशीर परिणाम इ. स्पष्ट करणे हा आहे. संपूर्ण नोकरीदरम्यान सदर करार सुरक्षित करणे आवश्यक आहे. आणि नंतर जरी संघर्ष, विवाद किंवा दावा उद्भवला.

2) मूलभूत अधिकार - आरोग्य आणि सुरक्षितता

कर्मचाऱ्यांच्या अधिकारांबद्दल जाणून घेण्यासाठी तुमचे मूलभूत अधिकार सुनिश्चित करणाऱ्या संबंधित कृतींबद्दल जाणून घेणे आवश्यक आहे. 1948 च्या फॅक्टरीज ॲक्टनुसार , सर्व कर्मचाऱ्यांना कामाच्या ठिकाणी आरोग्य आणि सुरक्षिततेचे मूलभूत अधिकार मिळण्याचा अधिकार आहे, कारण ते कोणत्याही प्रकारचे काम असो, चांगल्या आणि व्यवहार्य कामकाजाच्या वातावरणाचा भाग म्हणून.

नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्यांना मूलभूत सुविधा मिळतील याची खात्री करण्यासाठी जबाबदार आहे. बांधकाम किंवा खाण साइट्स सारख्या कामाच्या ठिकाणी, योग्य सुरक्षा उपाय योजले पाहिजेत, धोकादायक उपकरणे तज्ञांच्या देखरेखीखाली वापरली जाणे आवश्यक आहे आणि 14 वर्षाखालील कोणत्याही मुलांना काम करण्याची परवानगी देऊ नये.

एक सुरक्षित आणि निरोगी वातावरण प्रदान करण्यात अयशस्वी कारण एखाद्या कर्मचाऱ्याला दुखापत झाल्यास नियोक्ता 1923 च्या कर्मचारी भरपाई कायद्यानुसार विनियमित केल्यानुसार नुकसान भरपाई देण्यास जबाबदार असेल. नियोक्त्याच्या मूलभूत सुविधा त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना कामाच्या स्वच्छ वातावरणासह प्रदान करणे अपेक्षित आहे. पिण्याचे पाणी, कचऱ्याची योग्य विल्हेवाट, स्वच्छतागृहे, वेंटिलेशनसाठी खोली, पुरेशी प्रकाश व्यवस्था इ.

3) किमान वेतन

1948 च्या किमान वेतन कायद्यानुसार , प्रत्येक कर्मचाऱ्याला आवश्यक सुविधांचा लाभ घेऊन व्यक्तीला त्याची जीवनशैली टिकवून ठेवण्यासाठी पुरेसे किमान वेतन मिळण्याचा अधिकार आहे. किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन देणे हे घटनेच्या कलम २३ चे उघड उल्लंघन आहे. कोणतीही व्यक्ती त्याच्या नियोक्त्याने किमान वेतनाखाली काम करण्यास भाग पाडली तर ती कायदेशीर परिणामांसाठी जबाबदार आहे. द मिनिममसाठी अधिकृत दस्तऐवजानुसार

वेतन कायदा, 1948, यासाठी भिन्न किमान वेतन निश्चित केले आहे:

1. विविध प्रकारचे रोजगार
2. एकाच प्रकारच्या रोजगाराच्या अंतर्गत कामाचे वेगवेगळे वर्ग
3. प्रौढ / किशोर / मुले आणि शिकाऊ
4. विविध परिसर

केंद्र आणि राज्य सरकारे खालील घटकांनुसार किमान वेतन निश्चित करू शकतात:

• प्रदेश
• राहण्याचा खर्च
• कामाचा प्रकार
• कामाचे तास
• नियोक्ता किती पैसे देऊ शकतो

हे देखील वाचा: समान कामासाठी समान वेतन लेख

4) नियमित पगार आणि बोनस

समान मोबदला कायदा, 1976 नुसार समान कामासाठी समान वेतन असणे आवश्यक आहे. समान मोबदला कायदा, 1976 नुसार वेतन देय कायदा, 1936 नुसार, कर्मचाऱ्याला त्याचा मोबदला वेळेवर अदा करणे आवश्यक आहे. पेमेंट न मिळाल्यास, कर्मचारी दिवाणी खटला दाखल करू शकतो किंवा कामगार आयुक्तांकडे जाऊ शकतो.

1965 च्या पेमेंट ऑफ बोनस कायद्यानुसार, कोणताही कारखाना किंवा संस्था जो पाच वर्षांचा आहे आणि कोणत्याही लेखा वर्षात 20 किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी कामावर ठेवतो तो त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना बोनस देण्यास कायदेशीररित्या बांधील आहे. कोणताही कर्मचारी ज्याला रु. पगार मिळतो. 21,000/- किंवा त्याहून कमी दरमहा आणि ज्यांनी कोणत्याही लेखा वर्षात 30 दिवसांपेक्षा जास्त काम केले आहे ते बोनस मिळण्यास पात्र आहेत.

दोन निकष आहेत ज्याद्वारे कर्मचारी बोनस मिळवू शकतो:

1) त्या वर्षी कंपनीने केलेला नफा

२) नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात कर्मचाऱ्यांच्या उत्पादकतेवर अवलंबून असलेल्या बोनसच्या पेमेंटबाबत करार आहे.

5) पाने

रजा धोरण राज्य कायदे आणि नियमांचे पालन करून तयार केले जावे. साधारणपणे, प्रत्येक राज्य राष्ट्रीय आणि राज्य सणांसाठी किमान सात सुट्ट्या प्रदान करते. प्रजासत्ताक दिन (२६ जानेवारी), स्वातंत्र्यदिन (१५ ऑगस्ट) आणि गांधी जयंती (२ ऑक्टोबर) या देशातील तीन राष्ट्रीय सुट्ट्यांवर कर्मचाऱ्यांना रजा देणे बंधनकारक आहे. इतर राष्ट्रीय आणि सणाच्या सुट्ट्या कंपनीच्या विवेकबुद्धीनुसार आहेत.

राष्ट्रीय पानांव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांना इतर रजे मिळण्याचा अधिकार आहे ज्यात हे समाविष्ट आहे:

1) प्रासंगिक रजा

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला काही अत्यावश्यक बाबींसाठी उपस्थित राहावे लागते तेव्हा ही पाने अनपेक्षित परिस्थिती/घटनेसाठी जतन केली जातात. सहसा, कंपनी दर महिन्याला 3 दिवसांपर्यंत अनौपचारिक पाने देते.

2) विशेषाधिकार पाने

ही पाने मागील वर्षापासून वाहून नेली जातात आणि कर्मचाऱ्यांनी चालू किंवा आगामी वर्षांमध्ये त्यांचा आनंद घेतला. विशेषाधिकार पाने तीन वर्षांपर्यंत वाढवता येतात. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या सर्व आजारी पानांचा वापर केला असेल तर ते आजारी पानांच्या जागी देखील रिडीम केले जाऊ शकतात. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे नोकरी सोडताना शिल्लक विशेषाधिकार पाने शिल्लक असतील, तर ही पाने रोखली जाऊ शकतात.

3) भरपाई रजा

जर कर्मचारी अधिकृत सुट्टीच्या दिवशी काम करत असेल तर या सुट्ट्या घेऊ शकतात.

४) पगाराशिवाय रजा

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या शिल्लक रकमेत एकही रजा शिल्लक नसेल, तर तो रजा घेऊ शकतो, परंतु त्याच्या त्या दिवसाचे वेतन मासिक पगारातून कापले जाईल. व्यवस्थापन प्राधिकरणाच्या विवेकबुद्धीनुसार कर्मचाऱ्याला सशुल्क रजा मंजूर केली जाऊ शकते.

5) प्रसूती रजा

महिला कर्मचाऱ्याला २६ आठवडे प्रसूती/गर्भधारणा रजा मिळण्याचा अधिकार आहे (महिलांच्या बाबतीत दोनपेक्षा कमी मुले हयात आहेत). ही रजा गर्भधारणेदरम्यान आणि/किंवा प्रसूतीनंतर घेतली जाऊ शकते. गर्भधारणेदरम्यान, अकाली जन्म, गर्भपात, किंवा गर्भधारणा वैद्यकीय समाप्तीदरम्यान गुंतागुंत निर्माण झाल्यास प्रसूती रजा देखील घेतली जाऊ शकते.

मातृत्व लाभ

मॅटर्निटी बेनिफिट (सुधारणा) कायदा 2017 नुसार, संस्थेतील महिला कामगारांना जास्तीत जास्त 12 आठवडे (84 दिवस) प्रसूती रजेचा हक्क आहे.

पाने पोस्ट आणि प्री-डिलीव्हरी पानांमध्ये विभागली जाऊ शकतात.

• डिलिव्हरी नंतर 6 आठवडे
• 6 आठवडे प्री-डिलीव्हरी

मातृत्व लाभ (सुधारणा) कायदा 2017, सुरुवातीला ऑगस्ट 2016 मध्ये राज्यसभेने मंजूर केला होता आणि नंतर मार्च 2017 मध्ये लोकसभेने देखील मंजूर केला होता.

गंभीर प्रकरणांमध्ये, जेथे गर्भधारणा किंवा गर्भपाताची वैद्यकीय समाप्ती आहे, कर्मचारी सहा आठवड्यांच्या सशुल्क प्रसूती रजेचा हक्कदार आहे. गर्भधारणेशी संबंधित गुंतागुंत असलेल्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्यांना एका महिन्याच्या अतिरिक्त सशुल्क रजेचा हक्क आहे. गुंतागुंत खालीलप्रमाणे असू शकते:

• क्लिष्ट वितरण
• अकाली जन्म
• ट्यूबक्टोमी ऑपरेशन (ट्युबेक्टॉमी ऑपरेशनच्या तारखेपासून ताबडतोब दोन आठवड्यांची सुट्टी)
• प्रसूतीनंतर गंभीर आजार

सरकारी कर्मचाऱ्यांना प्रसूती रजा :

महिला सरकारी कर्मचाऱ्यांना दोन मुलांच्या जन्मासाठी 180 दिवसांच्या पगाराच्या रजेचा हक्क आहे.

खाजगी क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी प्रसूती रजा:

खाजगी क्षेत्रातील महिला कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कंपनीच्या एचआर टीमसह प्रसूती रजा धोरणाची खात्री करावी लागते. खाजगी क्षेत्रातील वेगवेगळ्या कंपन्यांसाठी सुट्ट्या आणि फायदे भिन्न असू शकतात.

प्रसूती रजा: आईचे हक्क काय आहेत?

• प्रसूतीनंतर लगेचच महिला कर्मचाऱ्यांना सहा आठवडे काम करण्यास सांगितले जाऊ शकत नाही
• प्रत्येक महिला कर्मचाऱ्याला वेतनासह मातृत्व लाभ मिळण्याचा अधिकार आहे
• जर कर्मचाऱ्याने तिच्या अपेक्षित प्रसूतीच्या तारखेनंतर लगेचच बारा महिन्यांत एकशे साठ दिवसांपेक्षा कमी कालावधीसाठी नियोक्त्यासोबत काम केले असेल तर ती प्रसूती लाभांसाठी पात्र आहे.
• महिला कर्मचारी असे काम करणार नाहीत ज्यामुळे गर्भधारणेदरम्यान बाळाला हानी पोहोचेल

प्रसूती रजा: वडिलांचे हक्क काय आहेत?

बहुतेक राज्य सरकारे आणि फेडरल पुरुष कर्मचाऱ्यांना पंधरवड्याची पितृत्व रजा, त्या वेळी किंवा मुलाच्या जन्मानंतर सहा महिन्यांच्या आत पात्र करतात.

पॅटर्निटी बेनिफिट बिल, 2017 नुसार, पुरुष कर्मचाऱ्याला 15 दिवसांच्या सशुल्क रजेचा हक्क आहे, त्यापैकी 7 दिवस गर्भधारणेच्या अपेक्षित तारखेनंतर मिळू शकतात. मुलाच्या जन्माच्या तारखेपासून 3 महिन्यांच्या आत पाने मिळू शकतात.

भारतातील फेडरल आणि बहुतेक राज्य सरकारे विवाहित पुरुष कर्मचाऱ्यांना मुलाच्या जन्माच्या वेळी किंवा सहा महिन्यांच्या आत पंधरवड्याची रजा घेण्याची परवानगी देतात.

6) ग्रॅच्युइटी आणि भविष्य निर्वाह निधी

1972 चा पेमेंट ऑफ ग्रॅच्युइटी कायदा, ग्रॅच्युइटी हे निवृत्ती, सेवानिवृत्ती, राजीनामा किंवा कर्मचाऱ्याच्या मृत्यूच्या वेळी कर्मचाऱ्याला दिलेला सेवानिवृत्ती लाभ म्हणून स्पष्ट करतो. किमान पाच वर्षे अखंड सेवा पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्यांना हे वेतन दिले जाते. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला उपदानाची रक्कम देण्यास नकार दिल्यास, तो कायदेशीर कारवाई करण्यासाठी रोजगार वकिलांचा सल्ला घेऊ शकतो.

दुसरीकडे, भविष्य निर्वाह निधी ही सेवानिवृत्ती आणि बचत योजना आहे. एम्प्लॉइज प्रॉव्हिडंट फंड ऑर्गनायझेशन ऑफ इंडिया (EPFO) सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी भविष्य निर्वाह निधी व्यवस्थापित करते, त्यांना भारतात पगार मिळेल याची खात्री करते. कर्मचारी भविष्य निर्वाह निधी आणि विविध तरतुदी कायदा, 1952 नुसार, कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या पगाराचा काही भाग EPF मध्ये गुंतवण्याचा पर्याय आहे, जो नियोक्ता थेट त्यांच्या PF खात्यांमध्ये हस्तांतरित करतो.

7) लैंगिक छळापासून संरक्षण

कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिबंध आणि निवारण) कायदा, 2013 महिलांना कामाच्या ठिकाणी होणाऱ्या लैंगिक छळापासून संरक्षण देतो. कायद्यात असे नमूद केले आहे की जर एखाद्या संस्थेत दहा किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असतील तर लैंगिक छळाची प्रकरणे हाताळण्यासाठी अंतर्गत तक्रार समिती स्थापन करावी लागेल.

ही समिती संस्थेच्या सर्व शाखा आणि युनिटमध्ये बनवणे अनिवार्य आहे आणि समितीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश असावा:

1. पीठासीन अधिकारी म्हणून वरिष्ठ स्तरावर कार्यरत असलेली महिला.
2. महिलांच्या सुरक्षेच्या कारणास्तव योग्य कायदेशीर आणि/किंवा सामाजिक ज्ञान असलेल्या दोनपेक्षा जास्त कर्मचारी नाहीत.
3. महिलांच्या कारणासाठी वचनबद्ध असलेली किंवा लैंगिक छळाच्या समस्यांशी परिचित असलेली स्वयंसेवी संस्था (NGO) ची व्यक्ती.

'कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिबंध आणि निवारण) कायदा, 2013' च्या अधिकृत दस्तऐवजात वर्णन केल्यानुसार गुन्ह्यांच्या यादीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• शारीरिक संपर्क आणि आगाऊ
• लैंगिक अनुकूलतेसाठी मागणी किंवा विनंती
• अवांछित लैंगिक रंगीत टिप्पणी करणे
• बळजबरीने अश्लील चित्रफीत दाखवणे
• लैंगिक स्वभावाचे इतर कोणतेही अनावश्यक शारीरिक, शाब्दिक किंवा गैर-मौखिक आचरण

भारतीय दंड संहिता 1860 च्या कलम 354 नुसार, लैंगिक छळाचा आरोपी दोषी ठरल्यास, त्याला दंडासह किंवा त्याशिवाय तीन वर्षांपर्यंत कारावासाची शिक्षा होऊ शकते. अशा प्रकारे, कर्मचाऱ्यांना काही अधिकार प्राप्त होतात, जे नियोक्ताचे कर्तव्य देखील आहेत. उपरोक्त अधिकारांव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांना समाप्तीपूर्वी पूर्वसूचना, प्रोबेशन अधिकार, ओव्हरटाईमवर पुरेसा पेमेंट इत्यादी मिळण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाबद्दल अधिक जाणून घ्या

तुमच्या कायदेशीर बाबींसाठी वकील शोधणे कठीण काम असू शकते. रेस्ट द केसमध्ये , ऑनलाइन वकील सल्ला स्क्रोल करण्याइतके सोपे आहे. वकील शोधा आणि तुमच्या कायदेशीर समस्यांना रेस्ट द केसमध्ये आराम द्या.

लेखकाबद्दल:

ॲड. अखिलेश लखनलाल कमले हे एक कुशल वकील आणि सॉलिसिटर आहेत, सध्या क्वेस्ट लेगम एलएलपी येथे लिटिगेशनसाठी सामान्य सल्लागार म्हणून काम करत आहेत.
या भूमिकेतील 5 वर्षांपेक्षा जास्त अनुभवासह, ते देशांतर्गत आणि आंतरराष्ट्रीय ग्राहकांसाठी व्यावसायिक खटले, नियामक अनुपालन आणि सल्लागार सेवांमध्ये माहिर आहेत. अखिलेशचे कायदेशीर कौशल्य रिअल इस्टेट, नागरी कायदे, कामगार कायदे, दिवाळखोरी आणि दिवाळखोरी कायद्यांसह विविध क्षेत्रांमध्ये पसरलेले आहे. , बँकिंग आणि विमा कायदे, पायाभूत सुविधा आणि निविदा कायदे आणि व्हाईट कॉलर गुन्ह्यांवर लक्ष केंद्रित करणारा गुन्हेगारी कायदा.
त्यांच्या शैक्षणिक पार्श्वभूमीमध्ये दिल्ली विद्यापीठाच्या कॅम्पस लॉ सेंटरमधून एलएलबी (ऑनर्स) आणि नागपूर विद्यापीठातून इलेक्ट्रिकल इंजिनीअरिंगमध्ये बीई आहे. त्यांच्या संपूर्ण कारकिर्दीत त्यांनी प्रमुख ग्राहकांचे प्रतिनिधित्व केले आहे. अखिलेश सर्वोच्च न्यायालयात खटल्यांमध्ये सक्रियपणे सहभागी झाले आहेत. भारतातील उच्च न्यायालये, एनसीएलटी आणि इतर न्यायिक मंच, आणि त्यांच्या समस्या सोडवणे, वेळ व्यवस्थापन आणि नेतृत्व कौशल्यांसाठी ओळखले जाते.

स्रोत:

• कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिबंध आणि निवारण) कायदा, 2013
• 1961 मध्ये मातृत्व लाभ कायदा.
• पितृत्व लाभ विधेयक, 2017
• dopt.gov.in
• विकिपीडिया
• कारखाना कायदा, 1948
• labour.gov.in