नियोक्त्याचे कायदेशीर अधिकार काय आहेत?

रोजगार कायद्यांतर्गत, नियोक्ते आणि कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचे रक्षण केले जाते आणि ते सार्वजनिक, खाजगी आणि गैर-संघटित क्षेत्रांना लागू होते. रोजगाराच्या काळात नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यांचे एकमेकांबद्दल काही अधिकार आणि कायदेशीर दायित्वे आहेत.

कर्मचाऱ्याचे अधिकार नियोक्त्याच्या कर्तव्याच्या थेट प्रमाणात असतात आणि नियोक्त्याचे अधिकार कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या थेट प्रमाणात असतात. हे अधिकार आणि कर्तव्ये राखण्यासाठी कोणतेही उल्लंघन केल्यास नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात कायदेशीर विवाद होऊ शकतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याचे शोषण होण्याची शक्यता जास्त असल्याने, मालकाच्या अधिकारांच्या तुलनेत त्याच्या अधिकारांकडे अधिक लक्ष दिले जाते. तथापि, नियोक्ते देखील भारतात काही अधिकारांचे हक्कदार आहेत.

भारतातील सर्वोच्च नियोक्त्यांसह भारतातील प्रत्येक नियोक्त्याला काही अधिकार प्रदान केले आहेत. ते अधिकार समजून घेण्यासाठी नियोक्त्याचा अधिकार काय आहे हे जाणून घेतले पाहिजे? आणि नियोक्त्याचे हक्क कसे संरक्षित केले जाऊ शकतात? रोजगार हक्क विविध रोजगार कायद्यांमधून उद्भवतात-उदाहरणार्थ, औद्योगिक विवाद कायदा, 1947, किंवा दुकाने आणि आस्थापना कायदा, 1947. नियोक्त्याचे कायदेशीर अधिकार खालीलप्रमाणे सर्वसमावेशकपणे स्पष्ट केले आहेत.

1) भर्ती आणि समाप्त करण्याचा अधिकार

भारतात, नियोक्त्याला त्यांच्या कंपनीसाठी सर्वात कुशल आणि पात्र कर्मचारी नियुक्त करण्याचे सर्व अधिकार आहेत. नियोक्त्याच्या अधिकारांमध्ये नोकरीसाठी योग्य उमेदवार निवडण्याचा त्याच्या विवेकबुद्धीचा समावेश असतो आणि तो त्याच्या पात्रता, ज्ञान आणि अनुभवावर आधारित कर्मचारी निवडू शकतो. नियोक्ता उमेदवारांना त्यांची जात, धर्म, लिंग किंवा वय, नेटवर्क या आधारावर भरती करू शकत नाही परंतु केवळ त्यांची प्रवीणता. नियोक्त्याला कमी कामगिरी करणाऱ्या, सहकाऱ्यांसोबत किंवा वरिष्ठांशी अयोग्य वागणूक दाखवणाऱ्या, कंपनीच्या धोरणांचे उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे पूर्ण अधिकार आहेत.

भारतातील कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या संपुष्टात आणण्यासाठी आणि भविष्यातील कोणत्याही कायदेशीर विवादांपासून कंपनीचे संरक्षण करण्यासाठी नियोक्ताला सर्व कायदेशीर प्रक्रियांचे पालन करावे लागेल. नियोक्ता कोणत्याही कर्मचाऱ्याला निलंबन, बडतर्फ किंवा बदली करण्याचा अधिकार आहे, जर नियोक्त्याला असे वाटते की एखादा कर्मचारी एखाद्या कार्यालयात अनुकूल होऊ शकत नाही कारण, काही कारणास्तव, त्याच्याकडे त्या कर्मचाऱ्याला त्याच कार्यालयाच्या इतर विभागांमध्ये स्थानांतरित करण्याचा विवेकाधिकार अधिकार आहे. शाखा जर त्या कर्मचाऱ्याविरुद्ध तक्रार दाखल झाली असेल आणि त्याची चौकशी सुरू असेल तर नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला निलंबित करू शकतो. अंतिम निर्णय घेणे हा पुन्हा मालकाचा विवेक आहे.

२) गोपनीयतेचा आणि उघड न करण्याचा अधिकार

नियोक्त्याने त्याच्या क्लायंटची वैयक्तिक माहिती आणि इतर व्यापार रहस्ये संरक्षित करणे आवश्यक आहे. नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्यांनी याच उद्देशाने स्वाक्षरी केलेला नॉन-डिस्क्लोजर करार (NDA) मिळवू शकतो कारण क्लायंटची वैयक्तिक माहिती आणि इतर व्यापार गुपिते संस्थेतील कर्मचाऱ्यांना उपलब्ध आहेत. क्लायंटची संवेदनशील माहिती आणि कंपनीची व्यापार गुपिते संरक्षित आहेत आणि तृतीय पक्षाकडे कोणतीही माहिती लीक होणार नाही याची खात्री करणे कर्मचाऱ्यांचे कर्तव्य आहे. कंपनीची गुपिते गोपनीय ठेवण्याचे कर्मचाऱ्याचे कर्तव्य नोकरीच्या पलीकडे चालते आणि नोकरी सोडल्यानंतरही ते चालूच असते.

नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्याला करारानुसार करारामध्ये नमूद केलेल्या कालावधीसाठी त्याच्या सेवांनी बंद केल्यानंतर देखील NDA द्वारे करारबद्ध करू शकतो, ज्यावर नियोक्ता आणि कर्मचारी स्वाक्षरी करतात. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी विशिष्ट प्रकारचे पाककृती बनवणाऱ्या फूड चेन रेस्टॉरंटमध्ये काम करत असल्यास, रेस्टॉरंटमध्ये काम करणे थांबवल्यानंतरही कर्मचाऱ्याने पाककृतीची पाककृती उघड करू नये असे कायदेशीररित्या बंधनकारक आहे.

नियोक्ताला त्याच्या संस्थेच्या बौद्धिक संपदा अधिकारांचे (IPR) कर्मचाऱ्याकडून कोणत्याही प्रकारच्या उल्लंघनाविरूद्ध संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला एम्प्लॉयमेंट वकिलाने तयार केलेल्या नॉन-कॉपीट आणि नॉन-सॉलिसिट करारावरही स्वाक्षरी करावी लागते, जे निर्दिष्ट करते की कर्मचारी कायदेशीररित्या कंपनीच्या आयपीआरचा पूर्व परवानगी किंवा परवान्याशिवाय वापर करू शकत नाही आणि कंपनीच्या क्लायंटला प्रवेशासाठी विनंती करू शकत नाही. एक व्यापार करार.

तुम्हाला यामध्ये देखील स्वारस्य असू शकते: तुम्हाला माहित असणे आवश्यक असलेले कर्मचारी/कामाच्या जागेचे कायदेशीर अधिकार

3) धोरणांचा मसुदा आणि अंमलबजावणी करण्याचा अधिकार

रोजगार कायदे कंपनीच्या गरजेनुसार काम/मानव संसाधन धोरणाचा मसुदा तयार करण्याचा आणि त्याची अंमलबजावणी करण्याचा अधिकार मालकाला देतात. एखादा नियोक्ता कर्मचाऱ्यांसाठी आचारसंहिता, कामाचे तास, पगार धोरण, रजा धोरण, संपुष्टात येण्याच्या अटी, राजीनाम्याच्या अटी, छळ धोरण, तक्रार निवारण धोरण इ. स्थापन करू शकतो. कंपनीच्या एचआर धोरणांचा मसुदा रोजगाराशी सल्लामसलत केल्यानंतर तयार केला जाऊ शकतो. अधिवक्ता.

कंपनीच्या धोरणामध्ये नमूद केलेल्या तरतुदींचे पालन करणे प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे कायदेशीर बंधन आहे. पॉलिसीच्या तरतुदींचे पालन करण्यात अयशस्वी झालेल्या कर्मचाऱ्याची नोकरी निलंबित करण्याचा किंवा संपुष्टात आणण्याचा अधिकार नियोक्त्याला आहे. नियोक्त्याने तयार केलेली धोरणे रोजगार आणि कामगार कायद्यांनुसार असणे आवश्यक आहे.

पगार, लैंगिक छळ, रजा इत्यादींबाबत मानक एचआर धोरणांव्यतिरिक्त, नियोक्ते कंपनीच्या कामाच्या अंमलबजावणीची पद्धत, कामाचे तास ठरवू शकतात. विविध स्तरांवर आणि पदांवरील कर्मचाऱ्यांचे वेतन आणि मानधन, त्यांची पदोन्नती आणि मूल्यमापन धोरण ठरवण्याचा अधिकारही त्याला असू शकतो. जर नियोक्त्याने बनवलेले धोरण संदिग्ध, अयोग्य, बेकायदेशीर किंवा लिंग, जात किंवा धर्मावर आधारित भेदभावपूर्ण असेल किंवा मालकाच्या धोरणांना कायदेशीर आव्हान दिले जाऊ शकते. तथापि, मसुदा तयार केलेली आणि अंमलात आणलेली धोरणे न्याय्य आणि वाजवी असल्यास, नियोक्ताच्या विवेकावर प्रश्नचिन्ह उपस्थित केले जाऊ शकत नाही.

4) कर्मचाऱ्यांना रजेवर सूचित करण्याचा अधिकार

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून सुट्टी घ्यायची असेल तर नियोक्ताला अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे. रजेच्या वाजवीपणावर नियोक्ताला रजेचा अर्ज मंजूर करण्याचा किंवा नाकारण्याचा अधिकार आहे. एखादा कर्मचारी वारंवार गैरहजर राहिल्यास, त्याची कर्तव्ये अपुरीपणे पार पाडत असल्यास किंवा ठोस कारणांशिवाय रजा घेतल्यास नियोक्ता रजा मंजूर करण्यास नकार देऊ शकतो.

नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याच्या पगारातून न भरलेल्या रजेसाठी कपात करण्याचा आणि कर्मचारी पूर्वसूचनेशिवाय अनिश्चित काळासाठी कार्यालयातून अनुपस्थित राहिल्यास त्याचा रोजगार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. नियोक्त्याच्या हक्कांचे उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्याविरुद्ध तो कामगार किंवा रोजगार वकिलांच्या मदतीने कायदेशीर कारवाई सुरू करू शकतो. दिवाणी किंवा कामगार न्यायालयात केस दाखल करता येते.

तुमच्यासाठी योग्य कर्मचारी धोरण तयार करण्यात मदत करण्यासाठी वकील शोधत आहात? चांगला वकील शोधणे हे रेस्ट द केस येथे फक्त एका क्लिकच्या अंतरावर आहे.

5) राजीनाम्याची नोटीस प्राप्त करण्याचा अधिकार

कर्मचाऱ्याने राजीनामा देण्यापूर्वी नियोक्ताला पूर्वसूचना प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे. कर्मचाऱ्याने राजीनामा देण्यापूर्वी नोटीस कालावधी देणे आवश्यक आहे जेणेकरुन नियोक्ताला त्याच्या बदली करण्यासाठी पुरेसा वेळ मिळेल. कंपनीच्या एचआर पॉलिसीनुसार नोटिस कालावधी साधारणपणे 1 आठवड्यापासून 1 महिन्यापर्यंत वाढतो. समजा कर्मचाऱ्याने नोकरी सोडण्यापूर्वी पूर्वसूचना न देता राजीनामा दिला आणि नोटीस कालावधी पूर्ण करण्यास नकार दिला. अशावेळी नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कायदेशीर नोटीस पाठवू शकतो. नियोक्त्याला राजीनाम्याची सूचना प्राप्त करण्याचा कायदेशीर अधिकार आहे आणि कर्मचाऱ्याला ते पूर्ण करण्याचे कायदेशीर बंधन आहे.

असे असले तरी, जर रोजगार करारामध्ये कर्मचाऱ्याने दिलेला कोणताही नोटिस कालावधी निर्दिष्ट केला नसेल, तर कर्मचारी कायदेशीररित्या नोटीस कालावधी पूर्ण करण्यास बांधील नाही. शिवाय, सर्व्हिंग नोटिस कालावधी संबंधित काही रोजगार करारांमध्ये, कर्मचारी नोटीस कालावधी पूर्ण करण्याच्या बदल्यात आर्थिक भरपाई देऊ शकतो. जर कर्मचाऱ्याने कोणतीही पूर्वसूचना देण्यापूर्वी किंवा नोटीस कालावधी पूर्ण होण्यापूर्वी नोकरी सोडली असेल तर नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याचा पगार रोखण्याचा अधिकार आहे. अशा प्रकारे, नियोक्ता वर नमूद केलेल्या अधिकारांसाठी पात्र आहे.

लेखिका : श्वेता सिंग