क्या अंशकालिक नौकरी करना गैरकानूनी है?

मूनलाइटिंग का मतलब है नियमित कार्य घंटों से परे दूसरी नौकरी करना। भारत के बदलते कामकाजी माहौल में, यह विषय बहुत चर्चा में है। हालांकि यह प्रक्रिया कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त आय और कौशल विकास के स्रोत के रूप में काम कर सकती है, लेकिन इसके साथ कुछ समस्याएं भी जुड़ी हैं। नियोक्ता उत्पादकता में कमी, हितों के टकराव और नीति उल्लंघन के संभावित मामलों पर आपत्ति जताते हैं। इसलिए, मूनलाइटिंग के कानूनी और नैतिक पहलू बहस का विषय रहे हैं।

इस ब्लॉग में शामिल है

• भारत में अंशकालिक नौकरी की वैधता
• प्रासंगिक कानूनों और विनियमों की जांच करना।
• नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए निहितार्थों पर प्रकाश डाला गया।

मूनलाइटिंग क्या है?

मूनलाइटिंग एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें कोई कर्मचारी अपनी प्राथमिक भूमिका के लिए रोजगार के दौरान ही दूसरी नौकरी करता है। यह दूसरी नौकरी अक्सर नियमित व्यावसायिक घंटों के बाहर की जाती है। ज़्यादातर मामलों में, प्राथमिक नियोक्ता किसी कर्मचारी की मूनलाइटिंग गतिविधि से पूरी तरह अनजान होता है। मूनलाइटिंग फ्रीलांस काम या अंशकालिक असाइनमेंट या अनुबंधों के माध्यम से संचालन का रूप ले सकती है।

बहुत से लोग दूसरी आय के लिए अंशकालिक काम करते हैं; हालाँकि, अन्य लोग कुछ नया सीखने या अपने काम की लाइन बदलने के लिए अंशकालिक काम करते हैं। ऐसे मामले हैं जहाँ किसी कंपनी के पास परस्पर विरोधी हितों के कारण अंशकालिक काम को प्रतिबंधित या सीमित करने के लिए कानूनी दायित्व हो सकते हैं। अंशकालिक काम से लाभ तो मिलता है, लेकिन साथ ही, उत्पादकता और प्रतिबद्धता जैसी चिंताएँ भी सामने आती हैं।

मूनलाइटिंग के प्रकार

मूनलाइटिंग के प्रकार हैं:

ब्लू मूनलाइटिंग

यह उन स्थितियों को संदर्भित करता है जहां एक व्यक्ति प्राथमिक नौकरी के साथ-साथ दूसरी नौकरी भी करता है, लेकिन दोनों को संभालने में असमर्थ होता है। यहां, इस स्थिति के कारण एक या दोनों नौकरियों में प्रदर्शन प्रभावित होता है। यह किसी व्यक्ति के आउटपुट स्तर का त्याग किए बिना कई प्रतिबद्धताओं को संभालने के विभिन्न पहलुओं का प्रतीक है। निष्कर्ष रूप में, यह एक असफल दोहरी नौकरी का प्रयास है।

क्वार्टर मूनलाइटिंग

इसमें सप्ताह के दौरान सीमित घंटों के लिए साइड जॉब पर काम करना पड़ता है, आम तौर पर मुख्य नौकरी के काम के घंटों के खत्म होने के बाद। यह पूरी तरह से प्रतिबद्ध हुए बिना अतिरिक्त आय अर्जित करने का एक तरीका है। ऐसी योजना वित्तीय स्थिरता का निर्माण करते हुए कार्य-जीवन संतुलन बनाए रखने में मदद करती है। कई व्यक्ति नए अवसरों की तलाश करने या अतिरिक्त कौशल विकसित करने के लिए साइड जॉब करते हैं।

अर्ध चंद्रोदय

यह दर्शाता है कि व्यक्ति अपनी दूसरी नौकरी के प्रति अधिक समर्पित है, अपने खाली समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा इस पर खर्च करता है। इसे प्राथमिकता बनाने में बहुत समय की प्रतिबद्धता शामिल है। इसमें समय का महत्वपूर्ण निवेश शामिल है, जिसके लिए निरंतर प्रयास की आवश्यकता होती है। यह लगभग किसी अन्य अंशकालिक नौकरी के श्रम के बराबर है।

पूर्ण चंद्रोदय

इस तरह की नौकरियाँ सबसे ज़्यादा मांग वाली होती हैं, जहाँ लोग एक साथ दो पूर्णकालिक नौकरियाँ करते हैं। इस प्रक्रिया में अनुकरणीय समय प्रबंधन और समर्पण शामिल है। इस तरह के कार्यभार के साथ हमेशा समय-निचोड़ने वाले कार्यक्रम होते हैं, जिससे आराम करने का मौका नहीं मिलता। इस तनाव के तहत, लंबे समय तक स्थिरता बेहद अवांछनीय हो सकती है।

भारत में अंशकालिक नौकरी की वैधता

भारत में, ऐसा कोई विशेष कानून नहीं है जो किसी कर्मचारी को अंशकालिक काम करने से रोकता हो। इसलिए, ऐसा कोई केंद्रीय कानून नहीं है जो कहता हो कि "अतिरिक्त काम करना अवैध है।" हालाँकि स्पष्ट रूप से गैरकानूनी नहीं है, फिर भी अंशकालिक काम कई अन्य मौजूदा कानूनों द्वारा शासित होता है, मुख्य रूप से निम्न से संबंधित:

अनुबंधित कानून

भारत में, 1872 का भारतीय अनुबंध अधिनियम अनुबंधों को नियंत्रित करता है। रोजगार अनुबंध इस छत्र के अंतर्गत आते हैं, जो दोनों पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करते हैं। इस अनुबंध का कोई भी उल्लंघन कानूनी परिणामों को जन्म दे सकता है। संघर्षों से बचने के लिए, नियोक्ता और कर्मचारी सहमत शर्तों को बनाए रखने के लिए बाध्य हैं। अनुबंध के किसी भी उल्लंघन के कारण कानून के तहत दंड और/या कार्रवाई हो सकती है।

बौद्धिक संपदा अधिकार

यदि कर्मचारी का काम अपने मुख्य नियोक्ता के व्यवसाय से मेल खाने वाली बौद्धिक संपदा विकसित करने की दिशा में है, तो कानूनी विवाद उत्पन्न होते हैं। विवाद कॉपीराइट या पेटेंट उल्लंघन के अंतर्गत आ सकते हैं, जो इस बात पर निर्भर करता है कि वास्तव में क्या विकसित किया गया था। भारत में, कॉपीराइट अधिनियम 1957 किसी भी रचनात्मक कार्य से संबंधित स्वामित्व और उपयोग अधिकारों को नियंत्रित करता है। पेटेंट अधिनियम, 1970, आविष्कारों और उनके खिलाफ दावों को नियंत्रित करता है। दोनों कानून ऐसे किसी भी मामले में अधिकार स्थापित करने और विवादों को निपटाने के लिए महत्वपूर्ण हैं।

कारखाना अधिनियम, 1948

फैक्ट्रीज़ एक्ट, 1948 में कर्मचारियों के कामकाजी संबंधों को सुविधाजनक बनाने के लिए कारखानों के लिए काम के घंटों और शर्तों के बारे में नियम बनाए गए हैं। यह कर्मचारियों के लिए काम के अधिकतम कुल घंटों को परिभाषित करता है ताकि अधिक काम को रोका जा सके। अत्यधिक घंटों पर प्रतिबंध लगाकर कर्मचारी के लिए अच्छे स्वास्थ्य और सुरक्षा को सुनिश्चित किया जाना चाहिए। यह अधिनियम पेशेवरों के लिए संतुलित वातावरण को भी बढ़ावा देता है। नतीजतन, कर्मचारियों को सुरक्षित रखते हुए उत्पादकता बनाए रखी जाती है।

दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम

ऐसे अधिनियम राज्य-विशिष्ट होते हैं। वे दुकानों और वाणिज्यिक प्रतिष्ठानों में काम के घंटे, छुट्टी के अधिकार और रोजगार की शर्तों को नियंत्रित करते हैं। इसका उद्देश्य कर्मचारियों के कल्याण और सुरक्षा के लिए उचित श्रम व्यवहार करना है। इसमें किसी भी व्यक्ति को एक दिन या सप्ताह में काम करने के लिए अनुमत कुल कार्य घंटों की सीमा भी शामिल है। ऐसी व्यवस्था अप्रत्यक्ष रूप से कर्मचारियों को अतिरिक्त काम या नौकरी लेने से रोक सकती है। अनुमेय कार्य घंटों की सीमा किसी भी कर्मचारी के लिए दूसरी नौकरी करना मुश्किल, यदि असंभव नहीं, तो बना देती है।

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) नियम

ये दिशा-निर्देश विभिन्न औद्योगिक प्रतिष्ठानों के लिए आदर्श स्थायी आदेशों की रूपरेखा प्रस्तुत करते हैं। इनमें कर्मचारियों के विशिष्ट आचरण से संबंधित प्रावधान हैं। वे स्वीकार्य कार्यस्थल व्यवहार को भी परिभाषित करते हैं। ये स्थायी आदेश अंशकालिक काम को सीमित कर सकते हैं, जिससे अनुशासन बना रहेगा और रोजगार प्रथाओं को विनियमित किया जा सकेगा।

सूचना प्रौद्योगिकी अधिनियम, 2000

इस कानून के तहत डेटा पर प्रासंगिक गोपनीयता समझौतों के उल्लंघन के लिए मूनलाइटिंग दंड को आकर्षित कर सकती है। इसी तरह, किसी अन्य नौकरी को करते समय बौद्धिक संपदा समझौतों का उल्लंघन लागू होगा। सूचना प्रौद्योगिकी अधिनियम, 2000 को तब भी लागू किया जा सकता है जब कंपनी की संवेदनशील जानकारी का दुरुपयोग या प्रकटीकरण बिना अनुमति के होता है, भले ही दोहरी नौकरी हो जो अनधिकृत हो और समझौता किए गए डेटा के साथ हो।

कानूनी उलझनें तब सामने आती हैं जब अनधिकृत दोहरी नौकरी के परिणामस्वरूप डेटा का उल्लंघन होता है। यह अनिवार्य रूप से किसी भी नियोक्ता के शस्त्रागार में कर्मचारी द्वारा गोपनीय संपत्ति को लीक या प्रकट करने के खिलाफ एक निवारक खंड है।

कंपनी की नीतियां

मूनलाइटिंग विनियमन मुख्य रूप से व्यक्तिगत कंपनी नीतियों और रोजगार अनुबंधों द्वारा परिभाषित किए जाते हैं। कुछ संगठन कर्मचारियों द्वारा मूनलाइटिंग को प्रतिबंधित या सीमित करने के लिए विशिष्ट प्रावधान शामिल करते हैं। इस तरह के प्रतिबंध आम तौर पर हितों के टकराव से बचने के लिए लगाए जाते हैं और इस तरह उनकी प्राथमिक नौकरी की जिम्मेदारियों के प्रति पूर्ण प्रतिबद्धता को बढ़ावा देते हैं। वैकल्पिक रूप से, संगठन किसी भी माध्यमिक अवसर को प्रतिबंधित कर सकते हैं जो कर्मचारियों की उत्पादकता या प्रदर्शन में बाधा डालता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि आप अनुबंध के किसी भी संभावित उल्लंघन से बचने के लिए इन नीतियों से खुद को परिचित करें।

संविदात्मक दायित्व

भारत में, अंशकालिक नौकरी की वैधता मुख्य नियोक्ता के साथ अनुबंधों के पालन पर निर्भर करती है। यदि कोई रोजगार अनुबंध विशेष रूप से अंशकालिक नौकरी करने से मना करता है या किसी द्वितीयक रोजगार की सूचना की आवश्यकता होती है, तो ऐसी शर्तों के उल्लंघन पर दंड अनुशासनात्मक कार्रवाई से लेकर रोजगार की समाप्ति तक हो सकता है।

कर्मचारी अंशकालिक नौकरी क्यों करते हैं?

कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से अंशकालिक कार्य में संलग्न होते हैं:

आय में वृद्धि

कर्मचारियों के अंशकालिक काम करने का मुख्य कारण जीवन-यापन की बढ़ती लागत, कर्ज और वित्तीय अनिश्चितताओं के कारण अतिरिक्त आय अर्जित करना है। अन्य लोग अपने वित्तीय लक्ष्यों को प्राप्त करने या भविष्य के निवेश के लिए बचत करने की उम्मीद में अतिरिक्त काम करते हैं।

कौशल विकास

अपनी प्राथमिक नौकरी के अलावा, मूनलाइटिंग एक कर्मचारी को नए कौशल और महत्वपूर्ण ज्ञान सीखने का एक अच्छा अवसर प्रदान करती है। मूनलाइटिंग के साथ, कोई भी नए पेशेवर कौशल में महारत हासिल कर सकता है। यह समग्र कैरियर और पेशेवर विकास के लिए किसी व्यक्ति की प्रोफ़ाइल को मजबूत करने का एक माध्यम है।

उद्यमशीलता की आकांक्षाएं

मूनलाइटिंग के ज़रिए, उद्यमी अपने व्यावसायिक विचारों पर काम कर सकते हैं और साथ ही आर्थिक रूप से स्थिर रह सकते हैं जो नौकरी से मिल सकता है। यह बाजार की मांग के संबंध में विचार का परीक्षण करते हुए अनुभव प्राप्त करने का अवसर देता है। कुछ क्लाइंट के साथ काम करके, पूर्णकालिक नौकरी से लेकर उद्यमिता तक पूरे आत्मविश्वास के साथ छलांग लगाना आसान है।

कैरियर विविधीकरण

कुछ कर्मचारी कौशल विकसित करने और नए अवसरों की तलाश करने के लिए अंशकालिक काम करेंगे। यह विकल्प प्राथमिक नौकरी के अलावा कार्य अनुभव भी प्रदान करता है। ऐसा करने से, वे प्राथमिक नौकरी करते हुए अपने करियर पथ पर एक और नौकरी का विकल्प बनाते हैं।

सामान्य धाराएँ जो अंशकालिक कार्य को प्रतिबंधित करती हैं

अंशकालिक कार्य को प्रतिबंधित करने वाली सामान्य धाराएं इस प्रकार हैं:

गैर-प्रतिस्पर्धा धाराएँ

ये धाराएँ कर्मचारियों को ऐसे काम में शामिल होने से रोकती हैं जो नियोक्ता के व्यवसाय के साथ सीधे प्रतिस्पर्धा करते हैं, या तो उनके रोजगार के दौरान या उसके बाद एक निर्दिष्ट अवधि के लिए। कर्मचारियों को सीधे प्रतिस्पर्धियों के लिए काम करने से रोकने का यह एक बहुत ही आम तरीका है।

गोपनीयता धाराएँ

ये धाराएँ कर्मचारियों को संवेदनशील कंपनी की जानकारी, जैसे कि व्यापार रहस्य, ग्राहक विवरण और मालिकाना डेटा की गोपनीयता की रक्षा करने के लिए बाध्य करती हैं। ऐसी गतिविधियों में शामिल होना जो ऐसी जानकारी के प्रकटीकरण या उपयोग का कारण बन सकती हैं, इन धाराओं का उल्लंघन माना जा सकता है।

विशिष्टता धाराएँ

इन धाराओं में स्पष्ट रूप से कहा जा सकता है कि कर्मचारी का प्राथमिक रोजगार उसका एकमात्र रोजगार है, जिससे प्रभावी रूप से किसी भी प्रकार के अतिरिक्त कार्य पर रोक लग जाती है।

हितों के टकराव संबंधी धाराएं

ये प्रावधान ऐसी स्थितियों से बचने का प्रयास करते हैं, जहाँ किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों, जिसमें द्वितीयक रोजगार भी शामिल है, को नियोक्ता के हितों के साथ टकराव के रूप में समझा जा सकता है। वे अक्सर कर्मचारियों से किसी भी संभावित हितों के टकराव का खुलासा करने की अपेक्षा करते हैं।

कार्य घंटे और प्रदर्शन धाराएँ

ऐसे खंड यह निर्धारित करेंगे कि कर्मचारियों के पूरे कार्य घंटे और अधिकतम प्रयास मुख्य कार्य के लिए समर्पित होंगे। यदि अतिरिक्त कार्य उनके प्रदर्शन या उपलब्धता के आड़े आता है, तो यह एक संभावित उल्लंघन है।

बौद्धिक संपदा धाराएं

ऐसे खंड कर्मचारियों द्वारा रोजगार की अवधि के दौरान उत्पन्न बौद्धिक संपदा के स्वामित्व से संबंधित हैं। वे कर्मचारियों द्वारा अपने स्वयं के लाभ के लिए या किसी तीसरे पक्ष के लाभ के लिए बौद्धिक संपदा विकसित करने के लिए कंपनी के संसाधनों या समय के उपयोग को प्रतिबंधित कर सकते हैं।

पूर्व अनुमोदन धाराएं

इन धाराओं के अनुसार कर्मचारियों को किसी भी द्वितीयक रोजगार में शामिल होने से पहले अपने नियोक्ता से स्पष्ट अनुमति लेनी होगी।

कैसे पता करें कि कोई कर्मचारी अतिरिक्त काम तो नहीं कर रहा है?

कर्मचारियों की दोहरी नौकरी का पता लगाना चुनौतीपूर्ण हो सकता है, लेकिन नियोक्ता संभावित मामलों की पहचान करने के लिए कई रणनीतियां अपना सकते हैं।

प्रदर्शन और उत्पादकता की निगरानी

• कार्य की गुणवत्ता में गिरावट, गलतियाँ, या समय-सीमा चूक जाना, कर्मचारी के ध्यान भटकाने वाली बातों की ओर संकेत कर सकता है।
• इन दिनों, उत्पादकता सामान्य से काफी कम हो सकती है। कर्मचारी को एक या अधिक चुनौतियों का सामना करना पड़ सकता है।
• लगातार थकान, मूड में बदलाव या बार-बार अनुपस्थित रहना, बर्नआउट या काम के अधिक बोझ का संकेत हो सकता है।
• असामान्य कार्य समय, जैसे लगातार देर से आना या जल्दी चले जाना, किसी अंतर्निहित समस्या का संकेत हो सकता है।
• इन पैटर्नों को पहचानने से उन श्रमिकों की शीघ्र पहचान हो सकेगी, जिन्हें सहायता या कार्यभार समायोजन की आवश्यकता है।

प्रौद्योगिकी का उपयोग

• कंप्यूटर गतिविधि, इंटरनेट सर्फिंग और एप्लिकेशन उपयोग की निगरानी से यह पता चल सकता है कि कर्मचारी कार्यालय समय के दौरान काम से संबंधित कार्यों के प्रति उन्मुख हैं या नहीं।
• नेटवर्क लॉग से संदिग्ध उपयोगकर्ता डेटा स्थानांतरण और अनधिकृत वेबसाइटों पर विज़िट का पता चल सकता है, जिससे कंपनी की नीति का अनुपालन सुनिश्चित होता है।
• जब कोई कर्मचारी कंपनी के उपकरणों का उपयोग करता है, तो उसके स्थान और उपयोग के पैटर्न पर नज़र रखने से उनके कार्य व्यवहार के बारे में दृश्यता बढ़ाने में काफी मदद मिलती है।

रिकॉर्ड और सूचना की समीक्षा

• भारतीय संदर्भ में, ईपीएफ रिकॉर्ड की जांच से कभी-कभी यह पता चल सकता है कि किसी कर्मचारी को दो या उससे ज़्यादा नियोक्ताओं द्वारा योगदान दिया जा रहा है या नहीं। इस पद्धति की अपनी कमियाँ हैं, क्योंकि यह स्वतंत्र काम या फ्रीलांसिंग के मामलों को ट्रैक नहीं कर सकती।
• गोपनीयता के सम्मान के संदर्भ में, कभी-कभी सार्वजनिक सोशल मीडिया प्रोफाइल को स्कैन करने से द्वितीयक रोजगार के बारे में कुछ जानकारी मिल सकती है।

स्पष्ट नीतियां और संचार स्थापित करना

• प्रकटीकरण आवश्यकताओं के लिए निश्चित प्रावधानों के साथ मूनलाइटिंग नीति, अनधिकृत गतिविधियों को हतोत्साहित करने में सहायक हो सकती है।
• खुले संचार के सिद्धांत के प्रति समर्पित एक संगठन, जिसमें सभी कर्मचारी अपने कार्य-जीवन संतुलन के मुद्दों पर स्वतंत्र रूप से चर्चा कर सकते हैं, गुप्त रूप से काम करने की प्रवृत्ति को रोकने में मदद करेगा।
• सुनिश्चित करें कि रोजगार अनुबंधों में गैर-प्रतिस्पर्धा, गोपनीयता और हितों के टकराव के लिए मजबूत प्रावधान शामिल हों।

नियोक्ता की अनुमति के बिना अंशकालिक नौकरी करने के परिणाम

नियोक्ता की अनुमति के बिना अतिरिक्त कार्य करने से विभिन्न परिणाम हो सकते हैं, जिनकी गंभीरता आमतौर पर विशिष्ट स्थिति, नियोक्ता की नीतियों या कानून पर निर्भर करती है।

आनुशासिक क्रिया

• नियोक्ता किसी अन्य कंपनी के लिए गुप्त रूप से काम कर रहे कर्मचारी को मौखिक या लिखित रूप से औपचारिक चेतावनी दे सकता है।
• गंभीर परिस्थितियों में, नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना वेतन के एक निश्चित अवधि के लिए निलंबित कर सकता है।
• यदि कार्य के दौरान की गई अतिरिक्त गतिविधि अनुबंध में दिए गए स्पष्ट प्रावधानों का उल्लंघन करती है या नियोक्ता के हितों को पर्याप्त नुकसान पहुंचा सकती है, तो रोजगार की समाप्ति हो जाती है।

कानूनी नतीजे

• जब रोजगार अनुबंध में ऐसे खंड शामिल होते हैं जो किसी भी प्रकार के अतिरिक्त कार्य करने पर प्रतिबंध लगाते हैं, उदाहरण के लिए, गैर-प्रतिस्पर्धा खंड, विशिष्टता खंड, या गोपनीयता खंड, तो नियोक्ता उस अनुबंध के उल्लंघन के लिए कानूनी कार्रवाई करने में सक्षम होगा।
• अंशकालिक कार्य के परिणामस्वरूप नियोक्ता द्वारा वित्तीय क्षति के लिए दावा भी किया जा सकता है, जो इस बात पर आधारित होता है कि अंशकालिक कार्य के कारण व्यवसाय को हानि या नुकसान हुआ है।
• यदि अंशकालिक नौकरी में नियोक्ता की बौद्धिक संपदा का उपयोग या प्रतिस्पर्धी बौद्धिक संपदा का सृजन शामिल है, तो कानूनी विवाद उत्पन्न होने की संभावना है।

व्यावसायिक और प्रतिष्ठागत क्षति

• बिना अनुमति के अन्य कार्य करते पकड़े जाने के परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचने के कारण उसके भविष्य के कैरियर की संभावनाएं गंभीर रूप से प्रभावित हो सकती हैं।
• नियोक्ता का उस कर्मचारी पर से विश्वास उठ जाता है जो अतिरिक्त काम करता है, भले ही कर्मचारी अपनी नौकरी बचा पाए या नहीं।
• अंशकालिक नौकरी से संबंधित अनुशासनात्मक कार्रवाई कंपनी के भीतर कर्मचारी के कैरियर में रुकावट का काम करेगी।

मूनलाइटिंग से संबंधित नवीनतम नीतियां

भारत में मूनलाइटिंग नीतियों का परिदृश्य विकसित हो रहा है, जो गिग अर्थव्यवस्था और दूरस्थ कार्य के उदय जैसे कारकों से प्रेरित है।

संविदात्मक दायित्वों पर जोर

नियोक्ताओं द्वारा सुपरिभाषित संविदात्मक धाराओं के माध्यम से मूनलाइटिंग का प्रबंधन तेजी से किया जा रहा है। इसमें कंपनी के लाभ के लिए गैर-प्रतिस्पर्धा और गोपनीयता समझौतों को कड़ा करना शामिल है। द्वितीयक रोजगार को रोकने के इरादे से स्पष्ट विशिष्टता धाराएं शामिल की गई हैं। पारदर्शिता बनाए रखने के लिए कर्मचारियों से संभावित हितों के टकराव का खुलासा करने की भी अपेक्षा की जाती है।

कंपनी का अलग-अलग रुख

संगठनों के पास मूनलाइटिंग के लिए अद्वितीय दृष्टिकोण हैं और कोई एक नीति नहीं है। कुछ के पास कड़े नियम हैं जो बताते हैं कि यह गतिविधि विश्वास का उल्लंघन है, उत्पादकता जोखिम और गोपनीयता का उल्लंघन है। अन्य अभी भी विकसित हो रहे लचीलेपन के लिए खुले हैं, जिसमें पूर्व अनुमोदन और स्पष्ट दिशा-निर्देश, या समय-आधारित मूल्यांकन के बजाय प्रदर्शन-आधारित मूनलाइटिंग की अनुमति देना शामिल है।

गिग इकॉनमी का प्रभाव

गिग इकॉनमी और रिमोट वर्किंग के अवसरों के व्यापक विकास के कारण कई कंपनियों ने अपनी नीतियों का पुनर्मूल्यांकन करना शुरू कर दिया है। रिमोट वर्क की बढ़ती संभावनाओं के कारण दूसरी नौकरी करने वाले कर्मचारियों की निगरानी करना बहुत कठिन हो गया है।

अंशकालिक नौकरी के लिए सजा

मूल रूप से, अंशकालिक नौकरी कानूनी रूप से दंडनीय नहीं है। फिर भी, नियोक्ता अनुबंध के उल्लंघन के लिए मुकदमा कर सकता है यदि वह विशेष अंशकालिक नौकरी नियोक्ता के साथ किसी समझौते का उल्लंघन करती है। अंशकालिक नौकरी करते समय गोपनीयता समझौतों का उल्लंघन करना आपको बहुत बड़ी कब्र में डाल देगा। आम तौर पर, बिना अनुमति के बाहरी काम करने वाले कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है। कुछ कंपनियाँ जुर्माना लगा सकती हैं या अपने नुकसान के लिए हर्जाना माँगने की कोशिश कर सकती हैं। रोजगार अनुबंध और कंपनी की नीतियों के अनुसार कानूनी परिणाम अलग-अलग होते हैं।

न्यायिक मिसालें

कुछ मामले इस प्रकार हैं:

निरंजन शंकर गोलिकरी बनाम द सेंचुरी स्पिनिंग एंड एमएफजी कंपनी।

सर्वोच्च न्यायालय का यह मामला गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों पर अपने रुख के लिए महत्वपूर्ण है। यह मामला स्थापित करता है कि न्यायालय रोजगार पर उचित प्रतिबंधों को बनाए रखने के लिए तैयार हैं जो नियोक्ता के वैध हितों की रक्षा करते हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण हो जाता है क्योंकि कोई व्यक्ति अंशकालिक काम को सीमित करने के लिए डिज़ाइन किए गए गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों की वैधता की जांच करता है।

गुलबहार बनाम पीठासीन अधिकारी

पंजाब और हरियाणा उच्च न्यायालय के इस निर्णय में दोहरी नौकरी के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी को बरकरार रखा गया है। यह दर्शाता है कि न्यायालय ऐसे कर्मचारी के खिलाफ नियोक्ता द्वारा की गई ऐसी कार्रवाइयों का समर्थन कर सकते हैं जो रोजगार की शर्तों के विरुद्ध 'मूनलाइटिंग' कार्य करती हैं। ऐसा इसलिए भी है क्योंकि यदि कर्मचारी अपने वर्तमान स्थान पर कार्यरत रहते हुए किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम कर रहा है, तो यह बर्खास्तगी का आधार बनता है।

निष्कर्ष

भारत में अंशकालिक नौकरी करना गैरकानूनी नहीं है, लेकिन कर्मचारी को ऐसा करने की अनुमति है या नहीं, यह उनके रोजगार अनुबंधों के बारीक प्रिंट पर निर्भर करता है और साथ ही यह भी विचार करता है कि प्राथमिक नियोक्ता के संबंध में हितों के टकराव की अनुपस्थिति है या नहीं। इसलिए, जैसे-जैसे भारतीय कार्यबल बदलता है, नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को अधिकारों और दायित्वों के संबंध में पारस्परिक पारदर्शी समझ के साथ अपारदर्शी स्थिति का प्रबंधन करना होगा, यह सुनिश्चित करना होगा कि कोई भी द्वितीयक रोजगार गतिविधियाँ प्राथमिक कार्य संबंध की अखंडता में हस्तक्षेप न करें।

पूछे जाने वाले प्रश्न

कुछ सामान्य प्रश्न इस प्रकार हैं:

प्रश्न 1. क्या भारत में अंशकालिक नौकरी करना अवैध है?

इसके विरुद्ध कोई विशिष्ट कानून नहीं है, लेकिन यह रोजगार अनुबंधों और कंपनी नीतियों द्वारा नियंत्रित होता है।

प्रश्न 2. क्या मेरा नियोक्ता मुझे अंशकालिक नौकरी के लिए नौकरी से निकाल सकता है?

हां, यदि यह आपके रोजगार अनुबंध या कंपनी की नीतियों का उल्लंघन करता है।

प्रश्न 3. यदि मैं नौकरी के अतिरिक्त अन्य कार्य करके अपने रोजगार अनुबंध का उल्लंघन करता हूं तो क्या होगा?

आपको नौकरी से बर्खास्तगी, कानूनी कार्रवाई और प्रतिष्ठा को नुकसान का सामना करना पड़ सकता है।

प्रश्न 4. यदि मैं अतिरिक्त कार्य कर रहा हूं तो क्या मुझे अपने नियोक्ता को बताना चाहिए?

यह आपकी कंपनी की नीति और आपके अनुबंध पर निर्भर करता है। पारदर्शिता की अक्सर अनुशंसा की जाती है।